8(926)-210-84-19
Деловой портал КОМПЕТЕНЦИИ представляет

Три источника кадровой эффективности динамично развивающейся компании

Руководителям и собственникам
динамично развивающихся компаний

Оставьте заявку на программу для проведения в своей компании
Заполните все поля формы
  • Откуда черпают компетентность бурно развивающиеся компании ?
  • Что помогает им?
  • Что сдерживает их рост?
  • Какие трудности и выгоды в стратегиях бурного роста?
  • Как создать подходы, позволяющие реализовывать эти стратегии на все 100%? Об этом расскажет эта статья.

Динамично развивающиеся компании черпают свою кадровую эффективность в двух источниках:
Приглашение успешных руководителей всех уровней из других компаний;
Внутрикорпоративные возможности для адаптации и развития руководителей.
Исследуем выгоды и риски, которые несут эти источники.
Источник №1
Приглашение успешных руководителей всех уровней из других компаний
  • Приглашение успешных руководителей из других компаний - очень сильная тактика в области повышения качества человеческого капитала. Предыдущий работодатель предоставил возможности для развития компетенций своих сотрудников. Кроме этого, работодатель был «тренажером», на котором были опробованы силы руководителя.
    Взять профессионально готовый человеческий ресурс к себе в компанию -очень выгодный ход не только с точки зрения кадровой политики.
    Новый руководитель - это ещё и носитель успешных новых практик – что называется «свежая кровь» для компании. Чтобы получить все выгоды от тактики переманивания кадров, необходимо получить практический опыт новичка, ещё не «разбавленный» деятельностью у нового работодателя.
  • Выгоды
    • Качественный проверенный (в другой компании) руководящий персонал;
    • Новые успешные приёмы работы, разработанные и испытанные за счёт другой компании
  • Риски при вводе нового руководящего сотрудника в строй:
    • Для своих новых подчинённых руководитель ещё долго не будет являться неформальным лидером, а в худшем случае не станет им никогда;
    • Успешные практики предыдущего опыта, которые новый руководитель мог бы внедрить в свою новую команду, быстро забудутся в новых хлопотах;
    • Установки, полученные в успешном опыте, будут откорректированы новой культурой (теневой или корпоративной), и исчезнут, не успев дать результат в новых условиях;
    • Компания рискует потерять нового руководителя, как сотрудника, в силу непринятия новой командой.
Источник №2
Внутрикорпоративное развитие персонала
  • Развитие персонала внутри компании является сильным и точным инструментом повышения качества человеческого капитала. Если кадровая политика выстроена в соответствии со стратегией компании, то корпоративное обучение становится главным источником динамичного развития компании на всех уровнях управления. В том числе, через решения директората, прошедшего обучение в корпоративном университете.
  • Выгоды
    • Обучаемые приобретают только те знания и навыки, которые необходимы в процессах родной компании;
    • Эти знания и навыки не избыточны для компании, а стало быть нет излишних затрат на их получение;
    • Такое обучение лежит в рамках корпоративной культуры. Стало быть, культура проецируется дальше в подразделение обучаемого руководителя.
  • Риски внутрикорпоративного развития:
    • Полученные знания помогают, но не гарантируют формированию неформальной лидерской позиции руководителя в своём подразделении. Руководитель не обязательно станет или является лидером в команде;
    • Полученные знания и навыки могут остаться невостребованными в работе руководителя и со временем будут утрачены, по причине естественного сопротивления изменениям подчинённых. Это влечёт за собой снижение динамичного развития компании;
    • Полученные знания не проецируются руководителем на подчинённых, по причине отсутствия этого навыка - обучения взрослых. Это влечёт за собой увеличение финансовых и временных затрат на обучение подчинённых в том же русле и логике, что и их руководителей;
    • Нельзя гарантировать мастерское овладение новыми компетенциями руководителя во время обучения в корпоративном университете (это слишком затратно).
Вывод:
Динамично развивающиеся компании на уровне стратегии имеют серьёзные источники кадровой эффективности. Однако на техническом уровне эффективность этих источников сильно занижена, из-за вышеперечисленных рисков, которые имеют общие причины:
Отсутствия простого и надёжного метода захвата лидерства в новой команде; Нет эффективного способа проецировать на подчинённых новых знаний и умений, подобно проецированию корпоративной культуры. Для того, чтобы устранить эти причины, а вместе с ними и вышеуказанные риски, необходимо создать ещё один источник эффективности
Узнать о современных программах развития руководителей
Хочу узнать

Формула готовности компании к изменениям
Кто и как на практике формулирует цели изменений
Проблемы в процессе изменений. Статистика успешности
Причины отсутствия развития компании
Какие этапы необходимо пройти компании. Модели процесса. ADKAR и по Левину
Причины сопротивления персонала. Преодоление
Команды и агенты изменений. Как действуют агенты
Руководитель - агент изменений. Лидер, наставник, тренер


Смотрите вебинар Алексея Широкопояса
" Источники кадровой эффективности для внедрения изменений в компании"

Источник №3
Функциональное тренерство
  • Основа этого источника заключается в том, чтобы создать тренерские компетенции у руководителей.

    Выгоды:

    1. Руководитель – тренер сразу же быстро и гарантировано завоёвывает лидерство в команде по типу «Наставник» (гуру);
    2. Это надёжный способ неформально возглавить команду, поэтому шансы сберечь нового руководителя максимальные;
    3. Тренерство позволяет новому руководителю передать проверенные практики в неизменном виде в свою новую компанию;
    4. В процессе передачи знаний руководитель сам совершенствуется профессионально и вырабатывает систему работы, взяв на вооружение лучшие кейсы со своей предыдущей компании;
    5. Обучение других – лучший способ самообучения. Пройдя подготовку в корп университете, руководитель дальше будет совершенствоваться, развивая своих подчинённых;
    6. Когда все руководители компании станут тренерами своих подчинённых сложится особая управленческая ситуация: компания приобретает высокую кадровую гибкость и готовность к любым проектам.
Предлагаем включить в практику программу
"Тренинг
функциональных тренеров"
Идея сделать из руководителей «гуру» для своих подчинённых витает в самых передовых компаниях, однако до сих пор никто не предлагал лаконичные и эффективные подходы, которые можно было бы вставить в программы обучения корпоративных университетов.

Предлагаем включить в практику Программу "Тренинг функциональных тренеров". Такие программы позволяют в короткие сроки, опираясь на менеджерскую подготовку руководителей, выстроить компетенции в области эффективного обучения взрослых. Обучение в данной программе коротко и прочно связано с менеджментом.

В основе тренинга «функциональных тренеров» лежит три аксиомы:

  • Тренер – это проектный менеджер, потому что каждый тренинг - это проект по созданию компетенций;
  • Тренер - это ситуационный лидер, другого способа обучать взрослых не существует;
  • Каждый обучаемый на тренинге - это член проектной команды, создающий компетенции у себя и создающий компетенции у других членов команды.

Эффективность основана на менеджерских компетенциях, которые у руководителей уже есть (сильные или слабые – не важно). С одной стороны, эта программа позволяет подготовить руководителей к выполнению функции менеджмента «Развитие подчинённых», с другой стороны, она доводит до высшего качества другие компетенции руководителя: «Планирование», «Контроль», « Организация», «Мотивация».

Цель тренинга:

Сформировать у участников знания и первичные умения в области эффективного обучения взрослых
Для кого:

Руководители, в обязанности которых входит самостоятельное обучение подчинённых методом тренинга.

Дополнительная информация:

Участники осуществляют самостоятельный процесс обучения под руководством тренера. 80% учебного времени в тренинге затрачивается на выполнение участниками заданий и создание выводов по проделанной работе, 20 % времени затрачивается на формулирование новых концептов в обсуждениях между собой и тренером.

Формат:

Классический тренинг с выраженными циклами Колба.
Причины эффективности подразделения и навыки руководителя -тренера

  • Внешние и внутренние причины и их влияние на эффективность подразделения
  • Трудовой вклад сотрудников подразделения, как фактор, определяющий эффективность работы подразделения
  • Составляющие трудового вклада сотрудников
  • Функциональные области работы руководителя подразделения
  • Функции тренера
  • Алгоритм развития составляющих трудового вклада подчинённых
Компетенции руководителя-тренера


  • Проектирование тренинга
  • Принятие решения
  • Ведение тренинга
  • Управление исполнением
  • Деловая и межличностная коммуникация
  • Роль личностных качеств: открытость и восприимчивость
Проектирование тренинга

  • Учёт потребностей аудитории
  • Тайминг рабочего времени дня тренинга
  • Закономерности групповой динамики
  • Цикл Колба
  • Макроцикл, его суть и цели
  • Микроцикл, его суть и цели
  • Принцип модульности
  • Особенности использования технических средств
Типы активностей
  • Работа в группах, её суть и цели
  • Групповая дискуссия, её суть и цели
  • Демонстрация
  • Эксперимент, его суть и цели
  • Деловая игра, её суть и цели
  • Ролевая игра, её суть и цели
  • Индивидуальные упражнения
  • Работа в парах, тройках её суть и цели
Проектирование активностей
  • Цель активностей. Метафора активности
  • Движок активности
  • Инструкция к активности
  • Утилизация активности
  • Технические средства и другие ресурсы для активностей
Управление группой
  • Выдача инструкций на активность
  • Текущий контроль выполняемой активности
  • Контроль продуктивности активности
  • Утилизация
  • Эксплуатация закономерностей групповой динамики
  • Работа с возражениями участников
«Трудные участники»
  • Типы трудных участников
  • Ответственность за появление трудных участников
  • Приёмы работы с «трудными участниками»
  • Условия появления «трудных участников»
  • Утилизация реакций «трудных участников»
  • Профилактика появления «трудных участников»
Ведение тренинга
  • Управление группой
  • Групповое лидерство
  • Сопротивление группы
  • «Трудные участники»
  • Технические средства ведения
Оставьте заявку на бесплатную консультацию
Оставить заявку
Разработчик и консультант проекта
Алексей Широкопояс,
директор тренинговых программ ТЦ КОМПЕТЕНЦИИ
  • Эксперт по развитию и обучению руководителей, один из лучших тренеров-консультантов российских и западных корпораций с 12-летним стажем.
  • Главный редактор журнала об управлении персоналом, карьере и эффективности сотрудников"КОМПЕТЕНЦИИ",
  • Ведущий бизнес-симуляций,
  • Постоянный участник и спикер конференций по развитию и обучению персонала
Немного цифр о проектах
Алексея Широкопояса
Проведено 35 мероприятий, обучено 615 руководителей
Роснефть
Проведено 5 мероприятий, обучено 87 руководителей
Сбербанк
. Обучено 86 менеджеров
Мерседес
Проведено 32 мероприятий, обучено 590 менеджеров
Ниссан
Проведено 23 мероприятий
Трансмашхолдинг
Проведено 7 мероприятий, обучено 18 руководителей, 32 торговых представителя
Интерскол
Проведено 12 мероприятий, обучено 68 руководителей, 48 специалистов, 35 молодых специалистов
Еврохим

Проведено 6 мероприятий, обучено 90 менеджеров
Датсун
Проведено 24 мероприятия, обучено 425 менеджеров
Сибирская Сервисная Компания
Проведено 8 мероприятий, обучено 315 руководителей
Объединённая Металлургическая Компания
Проведено 5 мероприятий, обучено 290 сотрудников
Лукойл
Проведено 6 мероприятий, обучено 112 сотрудников
SCHERING-PLOUGH
Проведено 27 мероприятий, обучено 326 сотрудников
Газпром
Некоторые наши проекты и кейсы по обучению :
Цель: подготовить кадровый резерв к переходу на более высокие должностные позиции и самостоятельные проекты.

Решение: разработать и провести тренинговые программы по темам:

  • «Деловая коммуникация»;
  • «Технологии принятия управленческих решений»;
  • «Мотивация подчинённых»;
  • «Управление подразделением».

Результат: Компания получила резерв подготовленных кандидатов для замещения уходящих руководителей. Повышение эффективности управления подразделениями.

НПО Сатурн 2016-17 г.г.
Цель: поднять профессиональный уровень производственных руководителей всех уровней.

Решение: создать и провести модульную тренинговую программу по темам:

  • «Аналитическое мышление»;
  • «Поиск решений»;
  • «Нацеленность на результат»;
  • «Работа в команде»;
  • «Управление людьми».
Результат: успешное прохождение всеми обучаемыми тестирования по заявленным темам. Повышение эффективности управления подразделениями
Мосэнерго 2013-15 г.г.
Цель: поднять уровень руководства мастеров, начальников цехов и их замов.

Решение: создать и провести модульную программу тренингов для руководителей по темам:

  • «Планирование»;
  • «Мотивация подчинённых»;
  • «Принятие управленческих решений»;
  • «Проведение совещаний»;
  • «Деловая коммуникация».

Результат: успешное прохождение всеми обучаемыми тестирования по заявленным темам. Сокращенно время на проведение совещаний, снижены затраты на премиальный фонд, повышена управляемость подразделений, повышена трудовая дисциплина
Метровагонмаш 2012-2013г.г.
Цель: подготовить линейных производственных руководителей к реорганизации, которая приведёт к объединению должностей «мастер», «зам. нач. цеха» и «начальник цеха».

Решение: разработать тренинговую программу «Базовые управленческие навыки» для проведения внутренними тренерами. Подготовить внутренних тренеров для проведения этой программы.

Результат: успешное освоение внутренними тренерами компании программы и проведение её на разных предприятиях холдинга. Снижение негативных последствий от реорганизации – падение управляемости подразделений, увольнение руководителей, снижения трудовой дисциплины.

Русал 2014 г.
Цель: подготовка кадрового резерва к переходу на более высокие должностные позиции и самостоятельные проекты.

Решение: создать и провести тренинговые программы по темам «Планирование», «Коммуникация», «Мотивация подчинённых», «Системное мышление».

Результат: успешное прохождение всеми обучаемыми тестирования по заявленным темам. Компания получила резерв подготовленных кандидатов для замещения уходящих руководителей. Повышение эффективности управления подразделениями.

Юганскнефтегаз 2011-14 г.г.
Цели:

Оценить возможности управленческой команды;
Наладить эффективное взаимодействие межфункциональных подразделений и их руководителей;
Выявить наиболее перспективных сотрудников для обеспечения ротации в интересах повышения эффективности управления заводом;
Нарастить знания и умения руководителей в областях «Деловая коммуникация и совещания», «Планирование», «Руководство подразделениями»

Решение: разработать и провести:

  • Мероприятие, моделирующее управленческую деятельность на заводе;
  • Тренинг по деловой коммуникации и проведению совещаний;
  • Мероприятие, моделирующее руководством подчинёнными;
  • Тренинг по руководству подчинёнными.

Результат: Выявлены высокопотенциальные сотрудники, произведена кадровая ротация на этом основании, повышенная эффективность управления подразделений. Участники подтвердили на тестирование успешное освоение знаний и умений по заявленным темам.

Чусовской Металлургический Завод 2015-16 г.г.
Цели:

Повысить статус должности мастера и зам начальника цеха;
Сделать эти должности более привлекательными для кадрового резерва и молодых специалистов;
Выявить наиболее потенциальных руководителей неохваченных программой кадрового резерва для дальнейшего карьерного продвижения.

Решение: Создать и провести два профессиональных конкурса «Лучший мастер» и «Лучший руководитель»

Результат: Проведены конкурсы, выявлены и зачислены в кадровый резерв высокопотенциальные сотрудники.

Металлоинвест 2017 год

Отзывы руководства компании в телевизионном репортаже о мероприятии здесь: https://www.youtube.com/watch?v=i2hNY7pujfA&t=373s
Отзывы о проектах и практикумах
«Интересный формат. Я привык больше посещать бизнес-тренинги, нежели корпорпативный формат. Был интересен подход, структура ведения тренинга. Очень понравился подход с измеримостью результата тренинга»
Виктор Альбицкий
Компания: Риал Групп
«Для меня новым стала оценка сотрудников по маркерам Мотивированность - Компетентность-Адаптированность. Я уже вижу, каких ошибок можно было бы избежать у себя в компании, если протестировать по данным параметрам своих подчиненных и сотрудников»
Ксения Рычкова
Компания: DIRECTUM
«Предложенные инструменты думаю использовать в своей работе. Уже набросала план, что внедрю в понедельник. Атмосфера практикума понравилась!»
Светлана Запорожченко
Компания: Евросеть-ритейл

«Спасибо за практикум» Информации оказалось много, Хотелось бы углубить тему эффективности подразделения. Буду рекомендовать коллегам.
Наталья Палевич
Компания: ООО "Холдинговая компания"Зеленый берег XXI век"
«Было интересно повторить те инструменты, которые вроде - бы известны. Тот - же SMART, на практике оказывается, использовать его довольно затруднительно . Интересно было вспомнить систему делегирования»
Анна Попова
Сеть магазинов «Буду мамой»

"Полезно, приятно, занимательно, много практики»
Вера Черничкина
Компания: Банк Инноваций и Развития
«Считаю свои цели на участие в данном практикуме достигнутыми. Было полезно разобраться в ранжировании сотрудников по маркерам Компетентность – Мотивированность - Адаптированность. Мне был интересен тренинг Алексея, помог разобраться в дальнейшем развитии моей собственной карьеры руководителя»
Ольга Диденко
«Мне было сложно. Я не занимаюсь обучением в своей компании, думаю, что данный практикум нужно пройти многим руководителям. Очень понравился структурированный подход в изложении темы – очень интересно, дает возможность глубоко изучить материал»
Мария Зинина
Компания: Велес клуб
Оставить заявку на проведение программы или каталог тренера
Отправьте заявку и мы вышлем подробности программы
Просим заполнить все поля
© 2020 All Right Reserved. Skills&Cases Provider" ООО "Бюро Бизнес Развития"
Публичная оферта и политика конфиденциальности
Если у Вас есть вопросы по участию в наших проектах - пишите продюсеру проекта Ольге Рыкусовой
olgarykusova@hr-media.ru, http://hr-media.ru/
Made on
Tilda