Тренинг с измеримым результатом

Методологически верно выстроенный тренинг демонстрирует до 90% усвоения программы
На данный момент в России наиболее массовым способом обучения персонала является тренинг
Это до сих пор востребованный и актуальный способ развития. Однако существует мнение, что тренинг - устаревший или устаревающий инструмент обучения сотрудников.
  • 1
    Эффективность
    С другой стороны, существуют претензии к его эффективности. Очень часто в компаниях при использовании этого метода обучения, используются программы, методологически тренингом не являющиеся. Именно в связи с этим мы сталкиваемся с тем, что «так называемые тренинги» не дают результата.
  • 2
    Интересы
    Очевидно, что есть часть «тренеров», которым не важно, или не интересно демонстрировать результат – чему же они на самом деле смогли научить персонал. На самом деле, методологически верно выстроенный тренинг демонстрирует до 90% усвоения программы
  • 3
    Обратная связь участников
    Еще одна проблема, с которой сталкивается заказчик обучения – обратная связь от участников. После «так называемого тренинга», не всегда удается получить позитивную обратную связь и убедить заказчика, что мероприятие действительно прошло успешно. Но является ли анкета обратной связи действительно тем документом, показывающим, что бизнесу будет какая-либо польза, что сотрудники прошли обучение? Наверное, нет.
Алексей Широкопояс
Автор, разработчик тренинговых программ Skills&Cases, тренер руководителей, основатель делового HR-портала КОМПЕТЕНЦИИ
В 1959 году был опубликован ряд статей, в которых была предложена техника оценки результатов обучения. С тех пор не было предложено ничего столь же простого и эффективного в этой области. Итак, Четырёхшаговая модель Киркпатрика по оценке результатов обучения. Модель Киркпатрика позволяет оценить результаты обучения персонала, используя четыре шага и задавая соответствующие вопросы:
Первый шаг
Как участники реагируют на обучающее событие? Понравился ли участникам процесс обучения? Что они планируют делать с новыми знаниями и навыками?
Второй шаг
Насколько участники усвоили знания, навыки и сформировали необходимые отношения по завершении обучающего мероприятия? Какие навыки, знания, установки изменились после обучения? Насколько значительны эти изменения?
Третий шаг
Как участники применяют на рабочем месте то, что они узнали во время обучения? Изменили ли участники свое поведение на рабочем месте после обучения?
Четвёртый шаг
В какой степени по итогам обучения достигнуты намеченные компанией результаты? Оказывают ли изменения в поведении участников положительное влияние на организацию?
Задавая вопросы, можно понять, какого качества обучение компания получила от провайдеров.

Самым эффективным будет считаться обучение четвёртого шага. При этом необходимо понимать, что в случае если ответы на вопросы будут оцифрованы, то это касается 2, 3, 4 шага.
В таком случае идеальным обучением будет считаться обучение 4 шага, имеющее экономические характеристики эффективности предприятия.
Эффективная модель Киркпатрика позволяет проводить объективную оценку обучения персонала с определением основных неточностей и проблем.
Какой же выход есть в сложившейся ситуации?
С одной стороны – тренинг, как метод – это очень эффективный инструмент обучения персонала, но с другой стороны, доверие к нему утрачено.
Вывод существует простой – проводить тренинг с измеримым результатом
Узнать о современных программах развития руководителей
Хочу узнать
Измеряем обучение и оцениваем вклад в бизнес
Что это означает – это значит, что участники на входе и выходе с тренинга будут тестироваться с помощью большого профессионального, развернутого теста. Таким образом, и исполнитель, т. е. тренер, и заказчик поймут, сколько в цифрах было передано знаний, за которые заказчиком будут заплачены деньги. Тут-же возникает и прямая связь с бизнес-процессом.

  • 1
    Тестирование участников - основные требования
    • Формат теста который отвечает самым жёстким требованиям:
    • Большое количество вопросов до 40.
    • Вопросы открытые без вариантов ответов, ответы даются рукописно.
    • Более половины вопросов сформулированы таким образом, что верный ответ не является социально желательным (то есть правильный ответ участника, заставит его занять оппозицию к автору теста, и подразумевает разумное доказательство)
  • 2
    Что получает компания и бизнес
    Если мы знаем наверняка, что люди получили знания, умения, то самое время начать с них требовать воплощать в жизнь эти умения. Также у такого подхода существует одно неоспоримое достоинство. Вместо того, чтобы опираться на успешность, оценивая анкеты обратной связи, что не имеет отношения ни к бизнесу, ни к пользе для бизнеса, опираться надо конкретно на то, что люди знают и умеют.
  • 3
    Что получает заказчик обучения

    Таким образом, непосредственный заказчик – HR-директор или руководитель Учебного центра, может предоставить своему руководству в качестве доказательства своей успешной деятельности в этом проекте конкретные статистические данные о том, какой участник, как активно проявил себя на тренинге, сколько знаний усвоил и как был успешен проект в целом.
  • 4
    Правильный выбор провайдера обучения
    Чтобы было понятно, усвоение группы свыше 80% считается очень успешным проектом. При таком подходе, когда понятно, что тренинговая компания гарантирует определенный процент усвоения, компания-провайдер вынуждена действовать методологически верно и выстраивать тренинг в соответствии с современными разработками в области обучения взрослых

Тренинг с измеримым результатом имеет документальное подтверждение в виде статистики по каждому участнику об успешности этого проекта. Таким образом, возникает возможность требовать от участников дальнейшего воплощения в рабочей деятельности того, что они уже знают и научились.

Каталог тренинговых программ Алексея Широкопояса:

Школа продаж – 26 программ
Школа управления продажами - 10 программ
Школа управленца - производственника – 18 программ
Школа руководителя – 22 программы

Программы из этого каталога, их модификации были с успехом применены в следующих областях:

  • производство (сырьевое, химическое, машиностроительное, энергетическое);
  • FMCG;
  • фармацевтика;
  • инженерные продажи;
  • услуги населению;
  • телекоммуникационные услуги;
  • автопром;
  • продуктовая и промышленная розница;
  • охранная деятельность

В данном каталоге представлены только базовые учебные программы, количество созданных мною программ с 2005 года значительно больше. Это связано с тем, что моей политикой является создание и проведение программ и тестов под уникальные потребности заказчика с усвоением участниками 80-90% содержания курса. Именно такой подход, по моему мнению, соответствует идее развития эффективности компании через инвестиции в персонал.
Школа руководителя

1. Системность в управлении компанией
2. Организационные изменения в компании
3. Создание управленческой команды в компании
4. Принятие управленческих решений
5. Управление по целям
6. Управление подразделением компании
7. Индивидуализация в управленческой деятельности
8. Лидерство для руководителей
9. Технология наставничества подчинённых
10. Мотивация персонала
11. Эффективное взаимодействие подразделений компании
12. Конфликтология для руководителя
13. Деловая коммуникация в управлении
14. Переговорные навыки руководителя
15. Налаживание сотрудничества в подразделении компании
16. Коммуникативные навыки руководителя
17. Проектное управление
18. Сбалансированная система показателей в управлении
19. Ключевые показатели эффективности в управлении
20. Антикризисное управление
21. Управление персоналом

Школа продаж


1. Технология продаж 1 уровня
2. Технология продаж в магазине - салоне
3. Технология продаж в телефонной коммуникации
4. Технология работы с возражениями клиентов
5. Технология убеждения клиента через представление выгод
6. Технология «холодных звонков»
7. Технология продаж 2 уровня
8. Технология продаж через выкладку товаров (мерчендайзинг)
9. Базовые технологии трейд-маркетинга
10. Технология работы с дебиторской задолженностью
11. Технология ведения переговоров 1 уровня
12. Технология переговоров под давлением
13. Технология продажи группе клиентов
14. Технология создания презентационных материалов
15. Технология продаж 3 уровня
16. Технология ведения переговоров 2 уровня
17. Технология переговоров с переговорной командой клиента
18. Технология воздействия на структуру принятия решения ключевым клиентом
19. Технология постановки цели продажи ключевому клиенту
20. Технология телефонной коммуникации
21. Технология обслуживания в магазине-салоне
22. Технология обслуживания в телефонной коммуникации
23. Технология работы с жалобами и претензиями
24. Технология визита торгового представителя к розничному клиенту
25. Технология визита медицинского представителя в аптеку
26. Технология визита медицинского представителя поликлинического направления











Школа управленца-производственника

1. Системность управления производственной компанией
2. Организационные изменения в производственной компании
3. Управленческая команда на производстве
4. Принятие управленческих решений на производстве
5. Управление по целям на производстве
6. Управление производственным подразделением
7. Индивидуализация управления в производственной компании
8. Производственный руководитель - лидер
9. Наставничество на производстве
10. Мотивация производственного персонала
11. Эффективное взаимодействие производственных подразделений
12. Конструктивное разрешение конфликтов на производстве
13. Деловая коммуникация производственных управленцев
14. Переговорные навыки производственных управленцев
15. Налаживание сотрудничества в производственном подразделении
16. Управление цехом и производственным участком промышленного предприятия
17. Коммуникативные навыки производственного управленца
18. Практический менеджмент для мастеров



Школа управления продажами

1. Управление активными продажами
2. Управление продажами компаниям-клиентам
3. Управление продажами в рознице
4. Управление каналами продаж
5. Управление дистрибьюторскими продажами
6. Управление продающим подразделением
7. Управление продажами в магазине
8. Управление подразделениями, обслуживающими клиентов
9. Управление продажами особо значимым клиентам
10. Управление торговыми представителями на территории





Немного цифр о проектах
Алексея Широкопояса
Проведено 35 мероприятий, обучено 615 руководителей
Роснефть
Проведено 5 мероприятий, обучено 87 руководителей
Сбербанк
. Обучено 86 менеджеров
Мерседес
Проведено 32 мероприятий, обучено 590 менеджеров
Ниссан
Проведено 23 мероприятий
Трансмашхолдинг
Проведено 7 мероприятий, обучено 18 руководителей, 32 торговых представителя
Интерскол
Проведено 12 мероприятий, обучено 68 руководителей, 48 специалистов, 35 молодых специалистов
Еврохим

Проведено 6 мероприятий, обучено 90 менеджеров
Датсун
Проведено 24 мероприятия, обучено 425 менеджеров
Сибирская Сервисная Компания
Проведено 8 мероприятий, обучено 315 руководителей
Объединённая Металлургическая Компания
Проведено 5 мероприятий, обучено 290 сотрудников
Лукойл
Проведено 6 мероприятий, обучено 112 сотрудников
SCHERING-PLOUGH
Проведено 27 мероприятий, обучено 326 сотрудников
Газпром
Некоторые наши проекты и кейсы по обучению :
Цель: подготовить кадровый резерв к переходу на более высокие должностные позиции и самостоятельные проекты.

Решение: разработать и провести тренинговые программы по темам:

  • «Деловая коммуникация»;
  • «Технологии принятия управленческих решений»;
  • «Мотивация подчинённых»;
  • «Управление подразделением».

Результат: Компания получила резерв подготовленных кандидатов для замещения уходящих руководителей. Повышение эффективности управления подразделениями.

НПО Сатурн 2016-17 г.г.
Цель: поднять профессиональный уровень производственных руководителей всех уровней.

Решение: создать и провести модульную тренинговую программу по темам:

  • «Аналитическое мышление»;
  • «Поиск решений»;
  • «Нацеленность на результат»;
  • «Работа в команде»;
  • «Управление людьми».
Результат: успешное прохождение всеми обучаемыми тестирования по заявленным темам. Повышение эффективности управления подразделениями
Мосэнерго 2013-15 г.г.
Цель: поднять уровень руководства мастеров, начальников цехов и их замов.

Решение: создать и провести модульную программу тренингов для руководителей по темам:

  • «Планирование»;
  • «Мотивация подчинённых»;
  • «Принятие управленческих решений»;
  • «Проведение совещаний»;
  • «Деловая коммуникация».

Результат: успешное прохождение всеми обучаемыми тестирования по заявленным темам. Сокращенно время на проведение совещаний, снижены затраты на премиальный фонд, повышена управляемость подразделений, повышена трудовая дисциплина
Метровагонмаш 2012-2013г.г.
Цель: подготовить линейных производственных руководителей к реорганизации, которая приведёт к объединению должностей «мастер», «зам. нач. цеха» и «начальник цеха».

Решение: разработать тренинговую программу «Базовые управленческие навыки» для проведения внутренними тренерами. Подготовить внутренних тренеров для проведения этой программы.

Результат: успешное освоение внутренними тренерами компании программы и проведение её на разных предприятиях холдинга. Снижение негативных последствий от реорганизации – падение управляемости подразделений, увольнение руководителей, снижения трудовой дисциплины.

Русал 2014 г.
Цель: подготовка кадрового резерва к переходу на более высокие должностные позиции и самостоятельные проекты.

Решение: создать и провести тренинговые программы по темам «Планирование», «Коммуникация», «Мотивация подчинённых», «Системное мышление».

Результат: успешное прохождение всеми обучаемыми тестирования по заявленным темам. Компания получила резерв подготовленных кандидатов для замещения уходящих руководителей. Повышение эффективности управления подразделениями.

Юганскнефтегаз 2011-14 г.г.
Цели:

Оценить возможности управленческой команды;
Наладить эффективное взаимодействие межфункциональных подразделений и их руководителей;
Выявить наиболее перспективных сотрудников для обеспечения ротации в интересах повышения эффективности управления заводом;
Нарастить знания и умения руководителей в областях «Деловая коммуникация и совещания», «Планирование», «Руководство подразделениями»

Решение: разработать и провести:

  • Мероприятие, моделирующее управленческую деятельность на заводе;
  • Тренинг по деловой коммуникации и проведению совещаний;
  • Мероприятие, моделирующее руководством подчинёнными;
  • Тренинг по руководству подчинёнными.

Результат: Выявлены высокопотенциальные сотрудники, произведена кадровая ротация на этом основании, повышенная эффективность управления подразделений. Участники подтвердили на тестирование успешное освоение знаний и умений по заявленным темам.

Чусовской Металлургический Завод 2015-16 г.г.
Цели:

Повысить статус должности мастера и зам начальника цеха;
Сделать эти должности более привлекательными для кадрового резерва и молодых специалистов;
Выявить наиболее потенциальных руководителей неохваченных программой кадрового резерва для дальнейшего карьерного продвижения.

Решение: Создать и провести два профессиональных конкурса «Лучший мастер» и «Лучший руководитель»

Результат: Проведены конкурсы, выявлены и зачислены в кадровый резерв высокопотенциальные сотрудники.

Металлоинвест 2017 год

Отзывы руководства компании в телевизионном репортаже о мероприятии здесь: https://www.youtube.com/watch?v=i2hNY7pujfA&t=373s
Оставьте заявку на получение подробной программы или проекта
Просим заполнить все поля
© 2020 All Right Reserved. Skills&Cases Provider" ИП Широкопояс А.Г.
Публичная оферта и политика конфиденциальности
Если у Вас есть вопросы по участию в наших проектах - пишите продюсеру проекта Ольге Рыкусовой
olgarykusova@hr-media.ru, 89852318120 http://hr-media.ru/
Made on
Tilda