Кого, чему и как обучать на производстве

Обучение на производстве -
вчера, сегодня, завтра

Автор и участник обзора: Алексей Широкопояс, главный редактор КОМПЕТЕНЦИЙ
Оставьте заявку на каталог программ
Алексея Широкопояса
для обучения производственных специалистов и руководителей
Просим заполнить все поля
Обзор посвящен вопросам обучения и развития персонала на производстве. Мы говорили с руководителями производств, консультантами по «бережливому производству» и экспертами-производственниками о необходимости обучения сотрудников, об условиях с которыми вынуждены считаться производственные компании и обсудили реалии сегодняшних непростых дней.
  • Мы интересовались программами обучения и критериями их формирования на производстве.
  • Как происходит обучение мастеров, начальников цехов и руководителей
  • Какие подходы есть у предприятий в обучении и привлечении молодых специалистов.
мастера и начальники цехов
Какие причины заставляют производственные компании задуматься об обучении мастеров и начальников цехов. И нужно ли оно?
Безусловно нужно и объяснение этому очень простое. Как говорила «Алиса в стране чудес»: «нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!». Сегодня в производственной сфере происходит много изменений: технологических, организационных, законодательных, за которыми нужно не только следить, но и быть к ним готовыми.

Мастера и начальники цехов - это главные люди на производстве, поэтому от их компетентности, навыков, знаний, а также умения быстро принимать оптимальное решение в сложных ситуациях, зависит результат всего производственного процесса. В космической отрасли это особенно важно, потому что цена производственных ошибок работников этой сферы крайне высокая.


Василий Агафонов
Заместитель генерального директора по персоналу и социальной политике АО «НПО Энергомаш»
Юрий Пахомов,
Партнер, Консалтинг-Центр "ШАГ"
Причин и ситуаций может быть много разных. Например:
1. Замена оборудования на более современное задает другие операции на рабочих местах и другой технологический процесс, нужно иначе управлять им, иначе контролировать его протекание, вводить иные нормы выработки. В этом случае учиться и переучиваться придется всем, имеющим отношение к работе цеха. Частенько – за рубежом, откуда пришли новые технологии и оборудование.
2. Нередко производственным компаниям приходиться самим заниматься обучением новых поколений рабочих и ИТР из-за того, что система профтехобразования не поставляет в нужном количестве и должным образом подготовленные кадры. А не поставляет потому, что разучилась обеспечивать производство, которое у нас после перехода на рыночную экономику свернулось до минимума (за исключением, может быть, строительства и еще небольшого количества отраслей) и только теперь начинает очень-очень потихоньку разворачиваться. Образование по части подготовки производственников сильно расслабилось, а быстро прийти в форму не может. А еще потому, что где-то производственные технологии меняются быстрее, чем традиционное образовательные учреждения успевают менять свои учебные программы. Для традиционной системы образования эта проблема в принципе не имеет решения.
3. А еще в возрождающееся производство приходится иногда привлекать пожилых и давно не работавших ветеранов, как единственных носителей производственных традиций и опыта. Даже если на старом оборудовании и старых технологиях – все равно ветераном иногда нужно учиться управлять не на «социалистических» (как привыкли), а на «капиталистических» принципах, завязанных на конкуренцию продукции, предприятий, людей на рынке труда, сотрудников внутри предприятия."

Мой опыт работы с производственными компаниями, как тренера и консультанта по построению систем обучения, показывает следующие причины для обучения производственного персонала:
  • Передача новых функций должностям, в связи с реструктуризацией процессов управления производством (я это наблюдал на примере крупного металлургического холдинга)
  • Новая кадровая политика, в связи со сменой руководства предприятия (наблюдения на крупном предприятии чёрной металлургии)
  • Необходимость послевузовского дообучения и адаптации молодых специалистов (мои наблюдения на множестве нефтегазодобывающих и сервисных компаниях)
Обойтись без производственного обучения, в упомянутых здесь ситуациях, совершенно невозможно.

.
Алексей Широкопояс,
главный редактор журнала "КОМПЕТЕНЦИИ",
тренер-консультант производственных компаний
Важно понимать, что промышленному предприятию намного сложнее удовлетворить высокоспецифичный рыночный спрос, чем предприятию сферы услуг, из-за более длительного времени отклика на заказы клиента. С 2014 года мы занялись обучением наших мастеров и начальников цехов лин технологиям только потому, что решили радикально улучшить свою производственную систему, так как она не соответствовала потребностям рынка. Опыт показал, что начальники цехов являются ключевыми фигурами в процессе перемен. Без их поддержки сложно изменить производственные процессы и завоевать доверие рабочих. А лучший способ мотивировать начальников цехов - это снизить уровень их внутренней неопределённости, гарантировав им долговременную занятость и возможность для роста своего профессионализма и благополучия. Проще же всего это сделать через обучение. Как мы убедились, обучая мастеров, мы убиваем двух зайцев: повышаем лояльность персонала и упрощаем процесс внедрение наших производственный идей"


Александр Козлов,
Politech-PLus JSC / машиностроительное предприятие
Производственные руководители
По каким критериям формируется программа развития производственных руководителей?
Программа развития производственных руководителей НПО Энергомаш формируется исходя из следующих критериев.

Первый - это соответствие законодательству РФ. Сотрудники, работающие на нашем предприятии должны обладать определенной квалификацией, которую они подтверждают при приеме на работу, а затем периодически проходят аттестацию.

Второй критерий – это умение людей следовать концепции развития НПО Энергомаш с точки зрения организации и технологии производства. У нас одно из самых инновационных предприятий в космической отрасли, которое находится в постоянном процессе трансформации: внедряются новые технологии, оборудование, происходят организационные изменения. Все это требует от наших сотрудников определенной гибкости и умения быстро встраиваться в процесс, развивать свои навыки, повышать квалификацию. Кроме того, нам важно, чтобы сотрудники умели разговаривать на одном языке, понимать терминологию, которая распространена на предприятии, поэтому мы организуем специальные курсы, семинары и другие обучающие программы, направленные на подготовку специалистов к внедрению новых технологий и процессов.

Третий критерий – это, скорее, потребность, которая исходит от самих руководителей, но не менее важна для нас. Не бывает людей, которые знают все, поэтому многие из наших сотрудников хотят повышать свою квалификацию, находиться в зоне развития. Знание зон развития наших сотрудников для нас является источником для организации их обучения.


Василий Агафонов
Заместитель генерального директора по персоналу и социальной политике АО «НПО Энергомаш»
КЕЙС: КОМПАНИЯ "МЕТАЛЛОИНВЕСТ"

Конкурсы профессионального мастерства производственных руководителей - один из лучших способов обучения и мотивации


Лучший руководитель Металлоинвеста – это звучит гордо! Конкурс, за победу в котором присуждается такое звание, стартовал в компании в год ее десятилетия. Он призван выявить самых грамотных и компетентных управленцев среднего звена, а также мастеров.
5 декабря в Москве прошел финальный этап соревнования.

Автором концепции конкурса, разработчиком и ведущим выступил Алексей Широкопояс

Металлоинвест
Кейс Алексея Широкопояса, автора и разработчика этого Конкурса профессионального мастерства руководителей
Решение о запуске Программы Операционного Мастерства на фабриках было принято на уровне глобального офиса компании Imperial Tobacco Group (в настоящий момент компания называется Imperial Brands) несколько лет назад с целью улучшения производственных и финансовых показателей, оптимизации процессов, внедрения единых стандартов и методов работы на всех фабриках компании. Фабрика в Волгограде попала во вторую волну внедрения данного проекта после его успешной реализации на «пилотном» предприятии компании в г. Радом, Польша, а также на фабриках первой волны, расположенных в западной и центральной Европе и в Азии. Ярославская фабрика присоединилась к реализации проекта совсем недавно – в сентябре 2015 года, и сейчас находится в процессе его внедрения.

Перед стартом Программы на фабрике в Волгограде был проведен тщательный анализ текущей ситуации. Мы определили области для улучшения и составили поэтапный план их внедрения, включающий фазы дизайна и «пилотного» тестирования нововведений, последующего внедрения и мониторинга достигнутых результатов, в том числе и путем обучения персонала фабрики новым методам работы. Мы также учли последующую передачу оптимизированных процессов от проектной команды владельцам этих процессов (департаментам) и составление плана устойчивого развития на следующий период.




Олег Дятлов
Генеральный директор ЗАО «Империал Тобакко Ярославль»
Александр Козлов
Politech-PLus JSC / машиностроительное предприятие
Для нас основным критерием выбора программы развития производственного персонала была и является её актуальность и практическая направленность. Зачем нашим мастерам знать все особенности расчёта показателя контроля качества 6 сигм? Важно лишь понимать его суть, а сам расчёт делает программа. Нам не нужны производственные академики, нам нужны люди, которые могут производить качественную продукцию в соответствие с нашими бизнес-процессами. Нас интересуют только конкретные идеи и технологии, которые мы можем применить в наших производственных процессах.
Формирование программы должно быть очень жёстко и логично привязано к технологическому процессу и модели компетенций.
  • Первый подход широко известен и используется ещё со времен советского профтехобразования.
  • Второй подход не слишком популярен в связи с высокой технической сложностью, но этот недостаток с лихвой перекрывается результатами обучения.
  • Сложность осуществления обучения по компетенциям устраняется приглашением специализированных консультантов по созданию программ развития по компетенциям производственников.
Алексей Широкопояс,
главный редактор журнала "КОМПЕТЕНЦИИ",
тренер-консультант производственных компаний
Молодые специалисты
Как решается вопрос с обучением молодых специалистов?
Василий Агафонов-
заместитель генерального директора по персоналу и социальной политике АО «НПО Энергомаш».
Процесс, который запущен у нас на предприятии можно разделить на три основных этапа:

Первый этап – это получение выпускником школы от НПО Энергомаш целевого направления на обучение в ВУЗе или колледже по наиболее актуальным для нас специальностям. Кстати, если студент будет успешно учиться, то мы назначим ему дополнительную стипендию.

На втором этапе мы предлагаем студентам пройти различные виды практик на предприятии, в том числе написать диплом. Помимо этого, с 3-го курса, у наиболее перспективных студентов появляется возможность прийти к нам в качестве стажера, продолжая при этом обучение.

Наконец третий этап – это начало работы молодым специалистом на предприятии после окончания ВУЗа или колледжа. Мы всегда закрепляем за молодым сотрудником наставника, который помогает ему в первые полгода адаптироваться на новом месте и получить дополнительные знания.

Подобная система обучения молодых специалистов работает у нас достаточно давно и мы видим ее эффективность. Если обратиться к статистике, то за последние 3 года, по такой системе мы обучили более 70 человек.

Алексей Кожанов,
генеральный директор
ООО «Империал Тобакко Волга»
На фабрике разработан и применяется целый комплекс различных программ для обучения и развития персонала. Разумеется, все начинается с обязательного обучения сотрудников, повышения квалификации производственного персонала, обучения стандартам проверки и мониторинга качества продукции. Однако мы также разработали целый ряд внутренних тренингов в области методик и систем бережливого производства. Например, с апреля мы запускаем масштабное обучение участников кайдзен-команды, которая в настоящее время насчитывает уже почти 100 человек, по программе Lean White Belt. Обучение включает в себя 10 тем, связанных с основными понятиями и подходами бережливого производства, рассчитано на 6 месяцев и предусматривает выполнение практических заданий, прохождение итогового теста и получение сертификата. В результате на фабрике будет сформирована большая группа сотрудников, обладающая системным пониманием процессов непрерывных улучшений, которая сможет взять на себя лидерскую роль в реализации улучшений, направленных на повышение эффективности работы фабрики и сокращение всех видов потерь.
Юрий Пахомов, Партнер,
Консалтинг-Центр "ШАГ"

По ряду отраслей не так много возможностей добрать необходимые знания и опыт в ВУЗе или колледже, поэтому многие вопросы решаются собственными силами предприятия. Простейший канал повышения квалификации молодых – наставничество со стороны более опытных. Более продвинутый уровень для компаний, которые могут себе это позволить – корпоративные университеты.
Эти программы неоднократно и успешно проводились во многих производственных компаниях
Обратите внимание на программы развития для производственных руководителей

Оставьте заявку на каталог программ для производственных компаний

Алексей Широкопояс - тренер-консультант производственных руководителей. Лучшие модульные программы для мастеров и начальников цехов
Лучшие модульные программы для мастеров и начальников цехов
Читайте обзоры, исследования и статьи
делового портала КОМПЕТЕНЦИИ
© 2016 All Right Reserved. журнал "КОМПЕТЕНЦИИ" http://hr-media.ru/ 8-925-391-81-42
Made on
Tilda