Журнал "КОМПЕТЕНЦИИ" представляет:

Городская платформа цифровых технологий столицы ICT.Moscow и Департамент информационных технологий города Москвы провели исследование о проникновении HR-Tech решений в бизнес-процессы среднего и крупного бизнеса мегаполиса. Саммери исследования.

Карта HR-Tech решений Москвы:
Digital инструменты и технологии

Автор обзора:
Ольга Воздвиженская, сооснователь Skills&Cases Provider и
ТЦ КОМПЕТЕНЦИИ

Городская платформа о цифровых технологиях столицы ICT.Moscow и Департамент информационных технологий города Москвы провели исследование о проникновении HR-Tech решений в бизнес-процессы среднего и крупного бизнеса мегаполиса. Во время анализа рынка была собрана первая детализированная карта HR-Tech решений Москвы.
Авторы исследования проанализировали 126 решений, которые вошли в карту HR-Tech решений Москвы. Все они были распределены по семи категориям и 28 подкатегориям исходя из бизнес-процессов в HR, которые они автоматизируют.
Цели данного исследования:
● независимо оценить рынок московских решений этой индустрии и попытаться категоризировать их по направлениям для определения ниш с низкой и высокой концентрацией игроков;
● изучить контекст крупных московских компаний: какие процессы они уже автоматизировали, какие только собираются, какие решения используют,
почему используют или не используют российские разработки, с какими сложностями сталкиваются и в чем видят перспективы развития;
● узнать и понять точки зрения экспертов.
Нанесенные на карту решения представляют собой самостоятельные цифровые продукты, разрабатываемые в Москве.

«Основными заказчиками HR-Tech решений становятся компании, в которых HR-процесс находится близко к цепочке создания стоимости или значительно влияет на себестоимость. Например, розница, где эффективный массовый найм — один из важнейших процессов. При этом продолжат развиваться технологии, автоматизирующие интуитивно понятные HR-процессы или сокращающие время выполнения рутинных операций. Также на рынке требуется решение, которое бы автоматизировало весь жизненный цикл сотрудника в организации, конкурентным преимуществом которого станет невысокая цена»
Все выявленные решения были поделены аналитиками исследования на семь категорий (некоторые дополнительно разделены на подкатегории) по ключевым бизнес-задачам в HR:

Комплексная автоматизация;
Рекрутмент;
Учет и оргдизайн;
Компенсации и льготы;
Коммуникации;
Обучение
HR-аналитика.

рассказал заместитель руководителя ДИТ Москвы Дмитрий Дереляк

Рекрутмент

В рекрутменте можно выделить такие интересные и относительно молодые подкатегории как поиск кандидатов в соцсетях, маркетплейсы HR-услуг и платформы для tech и special хайринга (площадки для поиска людей определенных специальностей). Становятся все более заметны решения с применением искусственного интеллекта, чат-ботов, видео-рекрутмента, общения с кандидатами и собеседования в мессенджерах.

Комплексная автоматизация

HR-аналитика

Узнать о современных инструментах и подходах развития сложных, цифровых и управленческих компетенций сотрудников

Хочу узнать

Коммуникации

Компенсации и льготы

Обучение

Больше всего проектов собрано в категориях рекрутмент (76 решений) и обучение (49). Это связано с востребованностью этих продуктов на рынке, то есть найти покупателей для этих решений легче всего , а наиболее перспективными продуктами эксперты назвали комплексные решения с широкими возможностями настройки.

Хочу узнать

Учет и оргдизайн

говорят Эксперты и участники рынка

Каких изменений в HR ждут эксперты:

полная автоматизация рутинных процессов (кадровое делопроизводство, учет данных) и частичная — более сложных (отбор кандидатов, анализ данных) за счет внедрения ИИ, big data и машинного обучения;
изменение модели поиска кандидатов, собеседований и интеграции сотрудников с помощью мобильных и облачных технологий;
создание и развитие единых внутрикорпоративных систем по управлению и информированию персонала;
развитие общедоступных хабов и платформ централизации различных HR-решений;
постепенное распространение дорогостоящих HR-Tech решений в сфере среднего и малого бизнеса;
появление новых инструментов поддержки и мотивации персонала (well-being).

говорят Эксперты и участники рынка

Что мешает свободно использовать ИТ в HR:

нехватка бюджета;
нежелание перестраивать работающие бизнес-процессы;
отсутствие законодательных регламентов, стимулирующих компании внедрению электронного документооборота, цифровых подписей и других решений;
отсутствие убедительных методик подсчета эффективности решений HR-Tech.

говорят Эксперты и участники рынка

О реалиях и ключевых трендах:

Конкуренция за квалифицированный персонал растет с каждым годом, HR-специалистам необходимо находить и нанимать людей быстрее. Поэтому в рекрутинге сохранится тренд роботизации рутинных операций.
Особенно это актуально для найма массового персонала: продавцов-консультантов, менеджеров по продажам, складских работников, операторов колл-центров.
Полагаю, в ближайшие два-три года большинство ручных операций будут переведены на алгоритмы.
Все больше компаний будут автоматизировать не только сорсинг и скрининг резюме, но и первичную коммуникацию с кандидатом на линейные позиции.
Для этого будут использоваться аудио- и чат-боты, а также видеоинтервью, благодаря которым компании оценивают деловые качества кандидата для предварительного отбора. Их главное преимущество в том, что соискатель может общаться с потенциальным работодателем в любое время, а не только в течение рабочего дня рекрутера. Коммуникация все больше будет уходить в мессенджеры.
С каждым годом будет усиливаться роль искусственного интеллекта в принятии HR-решений.
Через несколько лет системы поддержки принятия решений станут более развитыми по мере накопления большего объема данных и смогут учитывать сотни факторов при оценке каждого потенциального сотрудника.
Будут востребованы realtime-предложения о работе, когда компании смогут в удобном для кандидатов формате предлагать откликнуться на вакансии здесь и сейчас, используя ряд факторов, говорящих о том, что кандидат готов сменить место работы.

Ярослав Третьяков,

операционный директор рекрутинговой системы Skillaz

Что сдерживает внедрение HR-Tech решений? Прежде всего общая экономическая ситуация и отсутствие значимого экономического роста. Это сдерживает инвестиции компаний в решения для автоматизации тех процессов, которые не оказывают явного влияния на финансовые показатели и имеют отложенный экономический эффект.
Ситуация усугубляется отсутствием на рынке объективных данных об эффективности использования решений для автоматизации HR-процессов. Нет официальных общепризнанных данных или исследований, на которые могли бы полагаться руководители бизнеса для принятия решений о внедрении комплексных систем автоматизации HR. Есть бенчмарки западных рынков, но на них не всегда можно полагаться в условиях российского рынка.

Кирилл Дьяков,

управляющий партнер HR-платформы Mirapolis

Каким образом можно обеспечить безопасность в сегменте HR-Tech?Разработчикам следует придерживаться концепции Security Development Lifecycle для защиты создаваемых приложений. Необходимо задавать базовые настройки приватности, чтобы обеспечить конфиденциальность на всех этапах, или, что называется, by design.
Корпоративным пользователям также рекомендую убедиться в отсутствии критичных уязвимостей в выбранном ПО. Бывают случаи, когда в бизнес-процессах HR-отделов есть неучтенная деятельность, связанная с обработкой персональных данных. Например, многие организации сохраняют резюме интересных соискателей, чтобы пригласить их в дальнейшем. При этом у них нет официально оформленного порядка ведения кадрового резерва, и резюме кандидатов хранятся дольше, чем требуется по закону. Для минимизации негативных последствий из-за таких ситуаций нужно понимать, какие именно данные о работниках собираются, кто имеет доступ к информационным системам, в которых они обрабатываются, и каким образом может с ними взаимодействовать.

.

Глеб Карманов,

консультант Центра информационной безопасности компании «Инфосистемы Джет»

Автоматизация возможна в области взаимодействия с кандидатом, но она никогда не заменит экспертов. Наибольший спрос и интерес мы отмечаем в областях, где роботизированные решения позволяют избавить HR-сотрудника от однообразных и рутинных операций.Например, для закрытия вакансий «оператор колл-центра», «финансовый консультант» человеку в среднем нужно отобрать и совершить контакты с 400 кандидатами, из которых после всех этапов собеседований, обучений, аттестаций будет принят на работу только один. Эту работу с успехом выполнит телефонный робот или чат-бот, который к тому же имеет значительный запас производительности в сравнении с человеком. В целом популярны решения, построенные на взаимодействиях с чат-ботами и роботами. Это решения вида «единого окна» для сотрудников, контроль обучения, проверка знаний сотрудников. Теперь уже и само обучение может реализовываться роботами, которые умеют понимать речь, отвечать на вопросы и вести диалог
.

Ростислав Голубков,

технический директор проекта robotHR

HR-Tech решения по-настоящему востребованы в крупных компаниях, где ведется массовая работа с персоналом и автоматизация HR-процессов дает существенный результат.
Мы видим два направления:
1.Упрощение работы человека. Автоматизируются все процессы, в которых труд человека можно сделать более эффективным и управляемым: подбор сотрудников, обучение, контроль и мотивация.
2.Замена человеческого труда. Это как правило решения на основе технологий машинного обучения (ML). Пару лет назад или раньше технологические гиганты типа Google и Yandex выложили свои разработки в ML в качестве общедоступных коммерческих сервисов. Это дало возможность молодым, энергичным стартапам делать прикладные решения для конкретных задач бизнеса на базе продвинутых технологий работы с речью и изображениями, анализа данных.

Михаил Корочкин,

основатель JRobot

Сейчас спрос на те решения, которые позволяют максимально автоматизировать основные времязатратные процессы: коммуникацию с кандидатами, первичный скрининг, передачу обратной связи, оценку результатов тестирований и ассессментов. Также очень важны интеграции. Многие сервисы будут эффективны только в том случае, когда они связаны между собой, и когда все происходит в режиме «одного окна».

Александра Левицкая,

руководитель по управлению персоналом и маркетингу VCV

Работодатели интересуются технологичными решениями всфере рекрутинга. На втором месте — технологии корпоративного образования, компании ищут оптимальные платформы для обучения сотрудников. Наконец, третье — платформы обратной связи и, как следствие, потребность оперативно работать с вовлеченностью сотрудников. Остальные процессы намного более сложные, их не так просто автоматизировать, поэтому и ярких проектов меньше, или они выстреливают реже.
«Серой зоной» можно назвать часть HR-Tech, связанную с развитием персональной карьерной траектории. Сложно представить, как разработать один алгоритм обучения и развития, который подходил бы и 20-летнему автомеханику, и 40-летнему юристу с двумя высшими образованиями.

Дмитрий Пучков,

категорийный менеджер «Авито Работа»

Практически все, что связано с точкой роста HR – мобильность, быстрые коммуникации, распространение знаний – неизбежно приводит к рискам безопасности. Так как уровень безопасности больше ценится, чем пользовательский опыт сотрудника, найти баланс довольно сложно. Поэтому командам по автоматизации и цифровым проектам в HR нужно работать в тесной синергии с экспертами по кибербезопасности.

Алексей Сидорин,

руководитель HR-Tech и управления знаниями ИТ-компании «КРОК»

Пока мы медленно двигаемся в сторону автоматизации для конечных пользователей HR-сервисов (сотрудников, кандидатов и бизнес-пользователей). Кабинеты самообслуживания, сбор обратной связи и оценки, контроль условий труда и баланса «работа — личная жизнь» — эти направления требуют внимания в ближайшие годы.

Максим Минаков,

директор программы в дивизионе HR-сервисов компании IBS

Спрос есть на решения почти во всех элементах HR-цикла, при этом наибольший — на системы, связанные с привлечением, удержанием и развитием талантов. Это обусловлено тем, что борьба за талантливых специалистов набирает все большие обороты и способность выигрывать конкуренцию зависит от того, насколько соответствующие HR-платформы удобны и обеспечивают лучший опыт для кандидатов и сотрудников. При этом, к сожалению, уровень развития соответствующих решений HR-Tech, доступных в Москве и России, сильно отстает от передовых решений США и Европы. Но последние, как правило, недоступны в России из-за особенностей российского законодательства, которое обязывает хранить все персональные данные на территории страны

Никита Крупский,

партнер Susan Pike & Partners

В ближайшие годы мы увидим развитие трендов, которые уже наблюдаем сегодня. Будет все более актуальным тренд на постоянное обучение и самообучение. Уже сегодня корпорации отмечают гибкость мышления как одну из ключевых характеристик для успешных сотрудников. Одним из способов формирования культуры обучения и развития сотрудников становится внедрение баз знаний и формирование сообществ практиков. Актуальным становится мобильное обучение, которое внедряют многие компании.

Марина Литвинова,

программный директор EdMarket

Сегодня чаще всего автоматизируются решения, связанные с наймом, поскольку они могут показать быстрый результат в критичной для бизнеса сфере. В долгосрочной перспективе наибольшую ценность для компании представляет автоматизация систем управления талантами. HR-Tech решения позволят компаниям эффективнее управлять большим числом сотрудников, в том числе разных возрастов, повышать квалификацию и развивать лидерские качества.

Вера Соломатина,

директор по персоналу SAP CIS

Становится очевидно, что разрозненные решения — не всегда правильный подход. С одной стороны, каждый продукт решает конкретную задачу и решает ее хорошо. С другой, компаниям приходится находить и приобретать целый пул инструментов. И хотя обычно интеграция между ними проходит гладко, иногда получаются достаточно громоздкие решения. В этом случае выигрывает единый продукт, который может единоразово закрыть все потребности компании.

Кирилл Николаев,

основатель платформы Podbor.io

Чаще автоматизируются те участки, где процессы наиболее линейные, шаблонные и очевидные. Сегодня к этой области относится все, что связано с массовым наймом. Все активнее строятся автоматические «воронки» и «туннели» от сбора резюме с помощью голосовых роботов до вывода первых стажеров на работу. Постепенно к этому процессу начинают прикрепляться платформы обучения, стандартизирующие ввод в должность новых сотрудников.

Артем Маслов,

основатель онлайн-платформы для обучения сотрудников Unicraft

говорят Эксперты и участники рынка

Препятствия для внедрения новых технологий в HR :

Компании могут отказываться от внедрения HR-технологий из-за страха новизны, недостаточного знания законодательства и просто приверженности к старому распорядку. Но некоторые организации, обычно небольшие, отказываются от автоматизации в силу того, что у них нет такой потребности.
Цифровизация хороша там, где экономия от нее превышает затраты на внедрение технологий. Если в компании процессы простые, их немного и штат небольшой, автоматизация бывает не нужна.
Сегодня законодательно не урегулирован вопрос перевода кадровых документов в электронный вид. Трудовой кодекс не регламентирует электронные кадровые документы. Компании зачастую трактуют это как запрет и опасаются заключать, изменять или расторгать трудовой договор в электронной форме. Поэтому часто вне автоматизации остаются процессы трудоустройства, перевода и увольнения сотрудников. Цифровое взаимодействие в этой области могло бы принести эффект компаниям с большой текучестью кадров.

Гузель Муллахметова,

Руководитель проектов развития бизнеса компании DIRECTUM

Компании могут отказываться от автоматизации HR-процессов, если:

●нет бюджета (компания из сегмента среднего или малого бизнеса; не думает об эффективности HR-процессов; сложная экономическая ситуация и прочее);
●цель — обеспечение рабочих мест и низкой текучести в локации размещения (производственные предприятия, компании с государственным участием);
●консервативный менталитет и высокая маржинальность нетехнологичного бизнеса (когда на уровне производственного цикла сама компания нетехнологична)

Максим Минаков,

директор программы в дивизионе HR-сервисов компании IBS

В России почти нет качественных продуктов для адаптации (онбординга) сотрудников, для проверки бэкграунда (из-за законодательной специфики РФ и наличия собственных служб безопасности), вовлечения персонала. Но это не означает, что другие сегменты полностью заняты: разнообразие инструментов оставляет желать лучшего.
С другой стороны, у компаний может быть не заложен достаточный бюджет на внедрение HR-инструментов (по нашему опыту это самая популярная причина), поскольку они не находятся в приоритете у тех, кто принимает решения. У маленьких компаний в принципе нет потребности внедрять инструменты для автоматизации. А в крупных очень медленно продвигаются любые новые технологии, руководство не хочет менять стабильные процессы. Наконец, HR-специалисты не всегда интересуются новыми инструментами, не знают, как их найти, и не уверены, что они могут их внедрить

.

Кирилл Николаев,

основатель платформы Podbor.io

Основные причины отказываться от внедрения HR-Tech в бизнес-процессы:
1.Нехватка компетенций у ответственных сотрудников. Они испытывают трудности в обосновании выгоды от внедрения нового решения, на рынке относительный дефицит сотрудников HR, которые «дружат с цифрами» и разбираются в новых HR-технологиях.
2.Желание сэкономить. Сотрудники не видят смысла внедрять «модные» решения, если уже сейчас процессы как-то работают и на это не тратятся дополнительные деньги.
3.Статус-кво. В компаниях, где за выбор решений HR-Tech до сих пор отвечает скорее блок ИТ или закупок, а не HR-блок, оценка провайдеров может носить формальный характер. Предпочтение не будет отдаваться компаниям, которые существуют на рынке «всего» два-три года. При этом на глобальном рынке тенденция обратная: передовые компании предпочитают провайдеров HR-Tech, чей продукт существует не более трех-пяти лет на рынке. Логика проста: в сегодняшнем сверхдинамичном мире выигрывают самые гибкие решения, а с годами любой продукт имеет риск стать «неповоротливым», а значит менее удобным и эффективным.

Никита Крупский,

партнер Susan Pike & Partners

Чаще всего компании сталкиваются с двумя ограничениями при принятии решения об автоматизации того или иного процесса:
1.Стоимость внедрения решения. Часто инвестиции в развитие персонала несут долгосрочный характер и по ним сложно сформировать бизнес-кейс и донести руководству выгоду, которую принесет вложение.
2.Комплексные организационные изменения. Внедрение новой системы зачастую несет за собой изменения в текущих бизнес-процессах, которые предполагают перераспределение ответственности и полномочий. Ключевые стейкхолдеры не готовы к такому уровню изменений.

Михаил Трушин,

руководитель направления HR технологий Deloitte

Сейчас можно найти или заказать автоматизацию чего угодно, но любая настоящая автоматизация — это огромный стресс. Людям нужно учиться работать по-новому, а некоторым — вообще искать новую работу, поскольку человеческий труд можно упростить, а можно вообще заменить человека. Но даже упрощение работы встречает огромное сопротивление, потому что люди не хотят ничему учиться. Бывает и наоборот: автоматизация становится чем-то вроде карго-культа и компании автоматизируют что угодно, кроме того, что действительно нужно.

Даниил Терентьев,

генеральный директор Conventus

По мнению опрошенных экспертов, сфера HR-Tech в России находится на этапе становления. Компании активно автоматизируют HR-процессы, но пока фрагментарно. Спрос на ИТ-разработки в области HR-Tech будет расти, особенно рынок заинтересован в комплексных решениях с широкими возможностями настройки.
Анализ показал, что в большинстве опрошенных компаний автоматизирован как минимум один из HR-процессов (81%), при этом почти 20% уже внедрили автоматизацию во все процессы, связанные с управлением персоналом. Среди планов компаний по внедрению автоматизации выделяется направление подбора и оценки персонала (47%). Более половины опрошенных в ближайшие годы ждут изменений в комплексной автоматизации HR-процессов. Треть связывают ожидания в HR-Tech с внедрением искусственного интеллекта, каждый пятый — с аналитикой больших данных.

Хочу узнать

О проведенном исследовании:
В проекте представлено саммери исследования.
В рамках исследования был проведён опрос более 30 экспертов (разработчиков HR-Tech решений, интеграторов и консультантов, представителей бизнеса, внедряющих или внедривших решения HR-Tech), а также 155 HR-директоров и руководителей кадровых подразделений.
Источник: Исследование и первая карта московских технологических решений в области управления персоналом: ict.moscow/hrtech