Результаты СТАТИСТИЧЕСКОГО исследования
делового портала "КОМПЕТЕНЦИИ":

"Как российские компании управляют процессами обучения и развития персонала"

Большинство респондентов - 57% ответило, что в компании существует долговременная система развития персонала.
39% ответило однозначно «нет».
4% ответили, что не знают, что можно толковать в случае с HR, как «нет», потому что если ответственные лица компании (а именно HR ответственны за развитие персонала) не знают о чём-то, то этого и нет.

Если учесть, какие отрасли приняли участие в опросе, то становится понятно, что положительная динамика в развитии системности внутреннего обучения невелика. Судите сами:

15,4% - производство (машиностроение, химическое, металлургия и тому подобное), где ещё с советских времён существовали учебные структуры, а сразу с разрушением профтехобразования (что случилось не вчера) иметь свою обучающую структуру стало вопросом выживания.

13% - услуги (в том числе высокоинтеллектуальные), по определению, отрасль не может существовать без внутреннего развития кадров, так что и здесь динамики нет.

12% - ритейл и оптовая торговля. Сетевой ритейл всегда пользовался системным обучением, а вот оптовая торговля вне крупных компаний никогда не отличалась упорядоченным развитием персонала.

10,7% - продажа/производство ТНП и фармацевтики. Любой человек, который работал с середины 90-х в этих отраслях знает, что они практически никогда не существовали в «без учебном» варианте. Положительной динамики нет.

10,7% - банки и другие финансовые институты. Та же ситуация, что и в предыдущем случае.

6% - Телеком и ИТ. Важно разделить: телеком обучается системно и давно, с начала двухтысячных точно. Бум внутреннего обучения в ИТ начался сравнительно недавно, но и отрасль, как таковая, всё ёще далека от окончательного формирования. Так что здесь динамика, вероятно, есть.

Вывод: В сегментах исследуемой аудитории ситуация повторяется: либо системное обучение было всегда, либо оно появляется и развивается вместе с отраслью

30% респондентов сообщили, что подбор тем для обучения выбирается исходя из результатов оценки персонала. Вероятно, приходится говорить о сильно развитом в этих компаниях HR функционале.

26,3% - исходя из пожеланий руководства компании. Более чем понятно, что источником запроса на развитие персонала является непосредственно бизнес.

34, 6% - исходя из сложившейся бизнес - ситуации. И это очень оптимистично, потому что функция развития персонала напрямую связана с улучшением положения компании. Идеи о ненужности и неэффективности развития персонала постепенно уходят не только из большого бизнеса, но и части среднего.

И только 9% - исходят из передового опыта других компаний, то есть не опираются ни на кадровые политики (как в первом случае), ни на бизнес-стратегию напрямую (как во втором случае), ни на насущные проблемы положения компании (как в третьем случае).

С большим отрывом, лидером среди форматов обучения в компаниях остаётся тренинговый формат 20,8%. Хотя, скорее всего речь идёт не о тренинге, как методе, а об усреднённом названии каких – то мероприятиях, связанных с выступлением перед участниками и набором упражнений (подробнее в комментарии к диаграмме № 12).
Если вернуться в комментарии к диаграммам № 4 и 5, становится понятно, что состав опрошенных просто не мог показать меньшие цифры - 15,4% опрошенных компаний - производство (машиностроение, химическое, металлургия и тому подобное), где ещё с советских времён существовал институт наставничества.
Игрофицированные форматы обучения занимают: бизнес-игры 7,8% и бизнес- симуляции 4%. Будем надеяться, что по мере методологического развития, эти форматы займут достойное место рядом с другими высокоэффективными форматами обучения взрослых – тренингом и наставничеством.
Дистанционное заочное обучение занимает 10,5%.
Коучинг (или то, что понимается под этим словом) -7,5%.
На этом «парад» эффективных форматов обучения взрослых заканчивается и начинается линейка «дешёвых и сердитых» форматов: вебинары 12,9%, лекция 10,1%, результативность их не высока, но и стоимость стремиться к «0» (в корпоративных масштабах).

Интересный вывод можно сделать, если суммировать в диаграмме №10 значения «По оценке персонала» -17,3% и «По изменению KPI»-20,5% , то получим показатель, стремящийся к значению «Повышение результативности по KPI» - 39,1% на диаграмме №9

Очень радует второе место 27% - «По результатам оценки персонала», что указывает на классическое понимание функции "развитие персонала".
18,2% - набирает «По результатам тестирования», что указывает на большую объективность в подходе к труду тренеров.
Ну и традиционный максималистский подход «всё или ничего»: «Увеличение прибыли компании» набирает 14,3%, указывающий на готовность данных респондентов принять предложения от «чудо-тренеров», увеличивающих «волшебным словом» объёмы продаж и рентабельность компаний в течении считанных часов.