Чем живет рынок оценки и обучения персонала сегодня, в эпоху экономической нестабильности?

Ключевыми вопросами Форума стали:

• Инструменты и эффективные решения в области оценки персонала, ориентированные на результат
• Обучение и развитие персонала как результат проведенной оценки
• Кадровый резерв: строим будущее компании

Если говорить про тренды, то совершенно очевидно, что в последние годы «пришла» оценка персонала. Полный аудит службы персонала - нормальное явление в современных корпорациях. Наконец-то собственники обратили на службу персонала внимание – возникла потребность в технологиях повышения производительности.

Аудит эффективности всех мероприятий , связанных с работой персонала – тренд номер два. Третий тренд – все виды оценки сотрудников как на «входе» так и в процессе работы. Не секрет, что повышение эффективности работы сотрудников – одна из возможностей укрепиться на динамичном и нестабильном рынке в кризис. Ведь только сотрудники могут как поднять компанию, так и «уронить» ее, причем, зачастую, за счет работодателя.

Четвертым трендом можно назвать - минимизацию затрат, но повышение эффективности. Как и много лет назад стала возвращаться система наставничества, когда вместо внутренних тренеров обучением занимаются руководители. Навыковые вещи теперь даются за счет самих сотрудников компаний. Внешние тренеры теперь привлекаются в основном на стратегические сессии, управленческие тренинги. Наставничество, перераспределение функциональных обязанностей. самообучающиеся организации, высокая отдача сотрудников при обучении , желание обучаться даже в не рабочее время – все это наблюдаем во многих компаниях сейчас.

Еще интересный сегодняшний тренд в корпоративном обучении.- компании стали считать деньги, но они по привычке стараются бюджет на обучение персонала выделить на 1 уровень по Киркпатрику, а получить непременно 4-ый. Тренд оформился – снижение бюджета на внешнее обучение при повышении претензий к качеству внешнего обучения.

Задачи обучения перешли от внешних тренеров к внутренним тренерам. Затем к руководителям. Это факт. Очень растет тренд применения он-лайн обучения и дистанционного обучения. По моим данным, наблюдается рост этих методов обучения (вебинары, курсы, конференции) до 50%. Еще один интересный тренд – дистанционная оценка персонала. Используем видео и связь, вплоть до того, что оценщики могут находиться в совершенно разных городах.

Еще один интересный момент – если раньше инструменты обучения (очного, дистанционного ) и оценка были достаточно разобщены и в том числе, участники рынка данных услуг и мероприятия отрасли, то теперь мы можем обсуждать эффективность и процессов и услуг все вместе – ведь клиенты у нас одни. Наша задача провести оценку всех предложенных рынком инструментов , ведь общего рецепта не существует. Тогда систему можно будет оценить по достижению бизнес-задач. Это как в LEGO , каждый кубик будет залогом устойчивости общей конструкции.

Да, действительно, сложно оценить эффективность обучения на сегодняшний день. Я недавно выступал на отраслевой HR конференции и с сожалением отметил, что у HR-директоров единственная полноценная модель эффективности корпоративного обучения на сегодняшний день, «Модель Киркпатрика», не используется и не популярна на данный момент. Все наше корпоративное обучение, мы делим на обучение по компетенциям и по функционалу . Уже на 3 уровне по Киркпатрику , если мы его применяем , понятно, что KPI должны вырасти. На 4 уровне оценки по Киркпатрику компания делает прорыв. По поводу он-лайн обучения – да это сейчас тренд №1 . Но важно четко понимать, насколько учтена мотивация участника . Не всегда он-лайн обучение эффективно для вновь принятых сотрудников.

Что мы сейчас наблюдаем в оценке эффективности корпоративного обучения во многих компаниях. Все сотрудники, прошедшие внешнее обучение сталкиваются с задачами сразу дать обратную связь: что узнали, что планируете внедрять и т д. Также и через 1,5-3 месяца. Таким образом, данная отчетность дает компании понимание об эффективности вложенных в обучение средств. Так что, как говорится, шоу отдельно, тренинг отдельно

Внутренний HR стал более зрелым и подготовленным. Стало меньше дефицита в какой-то эксклюзивной экспертизе. Системы обучения стали более комплексными. Мы теперь заказываем не просто какой-либо тренинг, мы четко понимаем какой частью системы станет данное обучение. Скорее, это не влияние кризиса, а некая трансформационная история преобразований и роста. Это не значит, что внешний рынок стал хуже, просто наши внутренние процессы поменялись, появилась потребность в измерении всех имеющихся возможностей.