Конкурсы управленческого
мастерства - эффективная практика мотивации и развития

В небольших компаниях люди соревнуются, как привило, за собственный процент от продажи или бонус от реализации плана и достижения общего успеха компании. Соревновательность в небольших организациях имеет смысл, когда соперничают представители одной и той же профессии. В другом случае "конкурс" будет нечестным.
В некоторых крупных компаниях, в особенности с демократичным способом управления, существует практика соревнований внутри отделов или всей организации. Особенно примечательно то, что конкурсом или соревнованием это прямо не называется, а аккуратно вмонтировано в корпоративную культуру. И это, вероятно, лучшее, что я видел внутри организаций. Давайте рассмотрим, как это реализует шведская компании IKEA, где на сегодняшний день работает около 20 тыс. человек, а в каждом магазине примерно от 300 сотрудников.

Вся компания поделена на департаменты, департаменты на отделы, отделы поделены на бизнес-зоны. Каждая из бизнес-зон имеет свой план на день, неделю (важнее дневного) и месяц, который объединен в общий план магазина. Сотрудники не имеют личного плана продаж, что позволяет не конкурировать друг с другом, а организоваться для достижения общей цели. Отдел может отличиться на фоне всего магазина, увеличив процент достижения недельной целей и внести вклад в общее дело — исполнение плана продаж всего магазина. Результат отдельного человека не будет заметен на фоне всего магазина и даже отдела, хотя рычаги влияния на совершение посетителями большего числа покупок у сотрудника в целом есть.

С определенной периодичностью сотрудники, в том числе и менеджеры и топ-менеджеры, участвуют в ротации и работают в соседних отделах одного департамента. И даже мигрируют по департаментам, например, глава мебели может поменяться местами с главой сопутствующих товаров. Тем самым все сотрудники становятся взаимозаменяемыми на случай, если какому-то из отделов нужна помощь для достижения опять же общей цели магазина. Это важный аспект, он воспитывает коллективизм.

Цель участия в конкурсе - победить. Это как в спорте. И "натаскивание" участников на победу здесь не меньшее. Пример: в 2009 году в Санкт-Петербурге Национальный кровельный союз принимал Чемпионат IFD по кровельному мастерству. Все понимали наше технологическое отставание в номинации по черепице от лидеров - немцев, швейцарцев, австрийцев. Пригласили немецкого преподавателя, который приехал и занимался с нашей командой. Когда ребята взяли первое место - это был такой накал страстей, такое ликование! До сих пор вспоминают.

В какой степени связаны (и связаны ли вообще) Конкурсы профмастерства, мотивация и вовлеченность сотрудников? Напрямую. Собственно, целью и является мотивация. Другое дело, что некоторые конкурсы оказываются так безобразно организованы, настолько скучны и формальны, что эффект оказывается обратным. Здесь очень многое зависит от организаторов и их опыта.

Наряду с конкурсами профессионального мастерства, традиционные проводимые компаниями, существуют конкурсы и чемпионаты для студентов и молодых специалистов.
При подаче заявки на участие у каждого конкурсанта конкретная цель. Однако есть ключевые мотивационные факторы независимо от возраста и статуса: будь то студент-старшекурсник или специалист с опытом работы в компании. Эти «драйверы» зачастую имеют глубокие психологические корни.
Во-первых, это возможность проверить себя в «безопасной» обстановке. В условиях добровольного прохождения конкурса участники застрахованы от неизбежного получения оценки знаниям и навыкам. Идеальная ситуация, чтобы попробовать, не боясь ошибиться или «быть плохим». При этом, если результат конкурса удовлетворил самого участника, он может представить его заинтересованным сторонам (указать в резюме, показать работодателю или преподавателю на кафедре).
Во-вторых, это шанс показать себя, реализовать амбиции. Здесь может и не быть желания материального вознаграждения, достаточно получить признание умений и талантов. Ведь необходимость в похвале, одобрении и признании – базовая психологическая потребность человека.
В-третьих, это возможность зарекомендовать себя как профессионала и начать (а для уже практикующих специалистов – продолжить) успешную карьеру в интересующей области. Например, тем, кто покажет лучший результат в конкурсе ACCA-IFRS PROFESSIONAL Student, работодатели-партнеры предложат стажировки или даже вакансии. Таким образом, профессиональный конкурс становится «социальным лифтом»: за короткое время можно перейти из категории обычного студента в востребованного молодого специалиста

Цель проведения любого конкурса профессионального мастерства - усовершенствование навыков специалиста, его профессиональных качеств, поднятие планки достижения определенных целей и задач бизнеса, разработка новых проектов и идей для развития бизнес-процессов плюс оценка профессиональных качеств с целью продвижения специалиста по карьерной лестнице.
Подход, несомненно, будет разным – если на менеджерских позициях и управленческих постах мы внедряем четкие KPI с определением показателей и установленными сроками их достижения, то для линейного персонала агросектора и предприятий переработки проводим бригадные и персонализированные конкурсы с четкой системой критериев. Все это работает на развитие корпоративной культуры холдинга, когда персонал не только индивидуально, но и в группе коллег может развиваться, применять новый передовой опыт и знания в бизнес-процессы и, что важно, поддерживать в людях огромное желание развития.

Правильно поставленная задача конкурса профессионального мастерства может способствовать развитию единства взглядов на бизнес-процессы, развитию командного духа и преданности предприятию в достижении результатов.

По опыту работы в Сибуре могу сказать, что подобный конкурс проводится ежегодно среди всех производственных предприятий по массовым должностям, например: аппаратчики, машинисты, лаборанты, слесари КИПиА, электрогазосварщики, электромонтеры, слесари-ремонтники и токари. Аналогичный конкурс проводится и в других дочерних структурах. Так в логистической компании Сибур-Транс, которая занимается железнодорожными перевозками по РФ, мы проводили конкурс по ключевым должностям, таким как машинист тепловоза и составитель поездов.
Перейдя на работу в Роснефть, могу отметить, что в компании проводится конкурс под названием «Лучший по профессии», в гораздо большем охвате по инженерно-техническим и рабочим специальностям для обобщения и распространения опыта работы передовиков нефтегазодобывающего направления, нефтепереработки и нефтепродуктообеспечения.
Как видно из перечисленных выше должностей, наиболее типичным примером является проведение конкурса среди массовых профессий.
Конкурс обычно состоит из теоретической и практической части, используются различные тренажерные комплексы, а также натурные образцы узлов и агрегатов по проверке на практике знаний и умений работников по профессиям. Обычно конкурс охватывает сначала само предприятие, так называемый внутренний этап. Далее проводится конкурс уже среди нескольких предприятий. Каждый этап проведения такого конкурса – это отдельное событие, которое всегда тепло встречается трудовыми коллективами. Признания своего профессионального мастерства не только мотивируют самих работников, достигающих отличных результатов, но и «зажигают» других работников, вовлекая их в соревновательный процесс.
А победители конкурсов на уровне компании в целом становятся настоящими героями, которые приносят славу не только себе, но и своему предприятию, на котором они выросли. Принимая участие в организации подобных конкурсов или являясь приглашенным на конкурсные мероприятия и церемонии награждения, каждый раз отмечаю сильный эмоциональный подъем всех участников, гордость за собственный труд и свои успехи. Такие мероприятия дополнительно сплачивают трудовые коллективы, позволяют получить по настоящему приобщенность к общему делу и разделить радость побед.

Внутренние конкурсы для рабочих успешно проходят в формате корпоративных чемпионатов WorldSkills для подготовки к WorldSkills Hi-Tech – чемпионату национального уровня. Соревнования руководителей на предприятиях не предусмотрены, но мы проводим обучения для экспертов с соревновательными элементами. Мы больше чувствуем необходимость привлекать победителей чемпионатов к обучению рабочих на своих предприятиях. В Китае уже есть такая практика: победители и призеры чемпионатов WorldSkills больше не работают на станках, а учат коллег по цеху. Китай давно признал эту технологию очень эффективной.

Участие в чемпионатах полезно для всех молодых сотрудников, особенно для выпускников колледжей и техникумов. Сегодня есть проблема именно с молодыми квалифицированными кадрами на предприятиях – это штучный товар. Их необходимо дополнительно мотивировать к повышению своей компетентности, к развитию своих навыков и стремлению делать свою работу лучше всех.
WorldSkills проводит чемпионаты для молодых студентов колледжей и техникумов в возрасте до 22 лет и для сотрудников предприятий в возрасте до 28 лет. Нет такой категории потенциальных участников чемпионатов WorldSkills, для которой участие было бы вредным.

Конкурсы и мотивация связаны неразрывно: стремление к победе и есть мотивация. Лучшие конкурсанты, призеры и победители чемпионатов получают большие привилегии в своей профессии. Например, победители чемпионатов WorldSkills претендуют на реальные предложения о работе: чемпионат выступает своеобразной практической частью резюме каждого потенциального работника. Конечно, мало кто из работодателей, находящихся в поиске высокопрофессиональных кадров, хочет терять ценного сотрудника, на деле продемонстрировавшего свои навыки.

В Кировской области как аграрном регионе даже в существующие «Сельские спортивные игры 2016» включены конкурсы механизаторов, операторов машинного доения.

Агрохолдинг "Дороничи" проводит подобные соревнования в территориях, где расположены наши предприятия. Такая практика помогает сплачивать коллектив, причем и устанавливать рабочие и дружеские контакты у сотрудников отдаленных друг от друга подразделений.

В 2017 году руководство холдинга намерено привлечь к конкурсам профмастерства профильные учебные организации (техникумы, колледжи, университеты и др.)..

Недавно ИНЭС проводил всероссийский конкурс молодых аналитиков, инициированный Коллегией Военно-промышленной комиссии РФ. В состязаниях, которые продолжались несколько месяцев (были заочные и очные туры), принимали участие молодые сотрудники предприятий отечественной оборонки – КАМАЗа, Ростеха, ОДК и других.
Многих специалистов направили компании, и поначалу ребята, возможно, не понимали, что даст им участие, кроме права побороться за честь собственного предприятия.
Зато потом, после прохождения сквозь непростые конкурсные задания, после работы с экспертами и защиты командных проектов, многие говорили, что стали совсем по-другому смотреть на свою работу, на перспективы своей команды и своей компании, многое узнали о своих способностях к системному мышлению и аналитике.
Кстати, именно поэтому я считаю, что организация не может быть полностью самообучающейся: в замкнутой системе неминуемо растёт энтропия, а любая элитарность без притока свежей крови будет вырождаться. В этом смысле конкурсы профмастерства, в первую очередь отраслевые, крайне полезны.