Практики отбора
и подготовки наставников

У нас много опасных производственных факторов, поэтому важно, чтобы при вхождении в рабочий процесс работник получал сведения по безопасности труда. В связи с этим, для нас наставничество – самая эффективная форма обучения. Работа и обучение происходят на одном месте, так сказать, в боевых условиях. Личность наставника – важная роль в этом процессе. Он должен создать атмосферу доверия и сотрудничества.
Сначала мы определяем профиль наставника, формируем список претендентов, проводим их оценку по компетенциям наставничества.
Далее идет отбор и подготовка наставника. Учитывая, что наставничество идет на личном общении, то при выборе кандидатов в наставники необходимо серьезно подходить к личным качествам и профессиональным компетенциям. Требование к наставничеству рабочих является составляющей квалификационного профиля по профессии.
По каким параметрам мы оцениваем кандидата в наставники ?

• Ценности компании
• Опыт, знания, лояльность
• Добровольное желание заниматься наставничеством

Институт наставничества – это добровольная «история»
Наставник должен демонстрировать на практике тот морально-этический аспект ценностей и культуры, которые заявляются в компании. Для нашей отрасли – это культура безопасности на производстве.
Они таковы:

• Уважение
• Единая команда
• Первенство в отрасли
• Эффективность
• Коллектив

Как мы проводим отбор:

1. Изначально – это добровольное желание.
2. Предоставление инструментов наставничества
3. Выбор наиболее зрелого и подготовленного кандидата

Тема наставничества для РЖД крайне важна, это неотъемлемая часть нашей системы адаптации. Это зашито в каждую технологическую операцию нашей транспортно-логистической компании. . Ежегодно мы привлекаем 65000 новых сотрудников, поэтому мы должны быть уверены, что они смогут самостоятельно и качественно работать.
Требования к наставникам

• Профессионализм. Это те хард-скиллс, которые должны быть у наставников: Уровень стажа, навыки и знания, результаты работы.
• Софт-скиллс. Готовность самообучаться и передавать знания. Здесь важны следующие компетенции: умение давать конструктивную обратную связь, умение слышать, уровень эмпатии. Мы умеем это измерять у каждого кандидата.

Наша практика наставничества очень проста. Аэрофлот существует уже более 95 лет. Нашей практике наставничества исполнилось 95 лет. Если посмотреть в историю – когда новые сотрудники-пилоты приходили в нашу компанию, учили их исключительно более опытные пилоты. Дальше это развивалось в простую практику обучения, когда командир судна обучает свой экипаж. Это было закреплено официально и из этого в дальнейшем родились некие новые профессии, такие, как пилот-инструктор. Такой же подход был применен к профессии бортпроводника. Сегодня это штатная должность и определенные должностные обязанности. Мы ежегодно принимаем до 1500 проводников, поэтому все они проходят через общение с бортпроводником-инструктором.

Что касается других специальностей, у нас есть наставники-волонтеры. Это люди, которые заявляют о своем желании быть наставниками и имеют способности и компетенции передать опыт. У нас 600 наставников-инструкторов и 850 наставников-волонтеров. Это также может материально вознаграждаться. Основная цель наставничества – передача корпоративного духа и ценностей компании.

Отбор производится исходя из желания специалиста, но и учитываются его компетенции.

Кто же все-таки может быть наставником?
Есть люди, которые хотят, но не могут и наоборот. Не всегда квалифицированный специалист может передавать знания, поэтому мы ежегодно проводим слеты и обучение наставников. Система наставничества – необходимая и важная часть для адаптации сотрудников.
У нас увеличилось количество и наставников – 300 человек и кандидатов – 1500 человек, стал формироваться интерес к процессу. Есть ежегодный конкурс «Лучший наставник молодежи», который активно продвигается и обсуждается в компании.

Этапы отбора:
1 этап - руководители структурных подразделений выдвигают своих кандидатов в наставники. Ознакомление кандидатов с процедурами наставничества. Установочные семинары. Ознакомление со стандартом по наставничеству.
2 этап – оценка по компетенциям наставников. В компании имеются готовые пакеты тестов (политики компании, кейсы), которые позволяют оценить кандидатов.
3 этап – выбор. Мы можем подтянуть по некоторым компетенциям выбранных специалистов. Есть ряд лидерских компетенции, которые не позволяют пройти этот барьер и некоторые кандидаты отсеиваются. Бывают ситуации, когда из 145 кандидатов отсеивается 30-40 человек.
4 этап. Очное обучение по программам «Мастерство наставников»,внутреннее обучение, мастер-классы и тренинги. Самоподготовка и он-лайн обучение.