Результаты СТАТИСТИЧЕСКОГО исследования
делового портала "КОМПЕТЕНЦИИ":

"Как российские компании управляют процессами обучения и развития персонала"



Комментарии основателя и главного редактора
портала "КОМПЕТЕНЦИИ"
Алексея Широкопояса
На данный момент в области корпоративного развития персонала сложилось большое разнообразие взглядов и подходов . Действительно, за последнее время эту область наводнили разнообразные новые технологии и стратегии. Какие-то инструменты опираются на серьёзные методологические подходы андрогогики и управления персоналом, какие-то опираются на другие альтернативные парадигмы и концепции. Наш портал поставил задачу в своём исследовании – узнать мнение действующих в этой области специалистов и руководителей
Целью опроса было выяснить:
  • Наличие и уровень развития процесса «Управления персоналом» и его связь с обучением внутри компаний;
  • Насколько системно подходят компании к развитию персонала;
  • Какие видят источники эффективности в развитии персонала;
  • Какие форматы обучения являются наиболее популярными в российских компаниях;
  • Понимание процессов развития персонала в компаниях;
  • Понимание результатов развития персонала в компаниях.
В феврале-марте 2017г. в исследовании приняло участие 300 компаний России и СНГ

    Алексей Широкопояс, основатель и главный редактор "КОМПЕТЕНЦИИ"
    Участники исследования: уровень позиции, отрасль, функционал
    Существует ли долговременная система развития персонала в компаниях?
    Эта картина полностью соответствует тенденциям, о которых заявляют практически на каждой конференции по управлению и развитию персоналом: развитие персонала уходит массово внутрь компаний и становится системным. Оптимистично….
    Большинство респондентов - 57% ответило, что в компании существует долговременная система развития персонала.
    39% ответило однозначно «нет».
    4% ответили, что не знают, что можно толковать в случае с HR, как «нет», потому что если ответственные лица компании (а именно HR ответственны за развитие персонала) не знают о чём-то, то этого и нет.

    Если учесть, какие отрасли приняли участие в опросе, то становится понятно, что положительная динамика в развитии системности внутреннего обучения невелика. Судите сами:

    15,4% - производство (машиностроение, химическое, металлургия и тому подобное), где ещё с советских времён существовали учебные структуры, а сразу с разрушением профтехобразования (что случилось не вчера) иметь свою обучающую структуру стало вопросом выживания.

    13% - услуги (в том числе высокоинтеллектуальные), по определению, отрасль не может существовать без внутреннего развития кадров, так что и здесь динамики нет.

    12% - ритейл и оптовая торговля. Сетевой ритейл всегда пользовался системным обучением, а вот оптовая торговля вне крупных компаний никогда не отличалась упорядоченным развитием персонала.

    10,7% - продажа/производство ТНП и фармацевтики. Любой человек, который работал с середины 90-х в этих отраслях знает, что они практически никогда не существовали в «без учебном» варианте. Положительной динамики нет.

    10,7% - банки и другие финансовые институты. Та же ситуация, что и в предыдущем случае.

    6% - Телеком и ИТ. Важно разделить: телеком обучается системно и давно, с начала двухтысячных точно. Бум внутреннего обучения в ИТ начался сравнительно недавно, но и отрасль, как таковая, всё ёще далека от окончательного формирования. Так что здесь динамика, вероятно, есть.

    Вывод:
    В сегментах исследуемой аудитории ситуация повторяется: либо системное обучение было всегда, либо оно появляется и развивается вместе с отраслью
    Связь карьеры и процессов развития в компании
    Диаграмма №6 однозначно указывает на сложившееся у большинства респондентов мнение о зависимости карьеры от процесса развития сотрудника. Это радует, потому что может указывать на мотивацию к развитию наиболее активной части карьероориентированных сотрудников.
    Всего 8,7% ответили, что не могут обнаружить связи между карьерным и профессиональным ростом. Кроме этого, можно наблюдать факты возрождения идеологии «…отсутствие образования, гарантирует финансовую успешность…» за пределами корпораций, когда коммерчески заинтересованные организации продвигают философию отказа от образования в пользу предпринимательства (самозанятости и малого бизнеса в интернете).
    Структура внутренних заказчиков
    развития персонала
    Можно сказать, что HR, как профессиональная деятельность, почти в одной трети компаний полнофункционально состоялась, и это не может не радовать, ведь в большинстве компаний ещё несколько лет назад под HR подразумевался только подбор, в лучшем случае ещё КДП.
    30% респондентов сообщили, что подбор тем для обучения выбирается исходя из результатов оценки персонала. Вероятно, приходится говорить о сильно развитом в этих компаниях HR функционале.

    26,3% - исходя из пожеланий руководства компании. Более чем понятно, что источником запроса на развитие персонала является непосредственно бизнес.

    34, 6% - исходя из сложившейся бизнес - ситуации. И это очень оптимистично, потому что функция развития персонала напрямую связана с улучшением положения компании. Идеи о ненужности и неэффективности развития персонала постепенно уходят не только из большого бизнеса, но и части среднего.

    И только 9% - исходят из передового опыта других компаний, то есть не опираются ни на кадровые политики (как в первом случае), ни на бизнес-стратегию напрямую (как во втором случае), ни на насущные проблемы положения компании (как в третьем случае).

    Какие используются форматы обучения
    Интересным кажется показатель развития наставничества – 16%.
    Это методологически наиболее зрелый способ подготовки персонала компаний
    С большим отрывом, лидером среди форматов обучения в компаниях остаётся тренинговый формат 20,8%. Хотя, скорее всего речь идёт не о тренинге, как методе, а об усреднённом названии каких – то мероприятиях, связанных с выступлением перед участниками и набором упражнений (подробнее в комментарии к диаграмме № 12).
    Если вернуться в комментарии к диаграммам № 4 и 5, становится понятно, что состав опрошенных просто не мог показать меньшие цифры - 15,4% опрошенных компаний - производство (машиностроение, химическое, металлургия и тому подобное), где ещё с советских времён существовал институт наставничества.
    Игрофицированные форматы обучения занимают: бизнес-игры 7,8% и бизнес- симуляции 4%. Будем надеяться, что по мере методологического развития, эти форматы займут достойное место рядом с другими высокоэффективными форматами обучения взрослых – тренингом и наставничеством.
    Дистанционное заочное обучение занимает 10,5%.
    Коучинг (или то, что понимается под этим словом) -7,5%.
    На этом «парад» эффективных форматов обучения взрослых заканчивается и начинается линейка «дешёвых и сердитых» форматов: вебинары 12,9%, лекция 10,1%, результативность их не высока, но и стоимость стремиться к «0» (в корпоративных масштабах).




    Что понимается под результатом обучения
    39,1% считают результатом обучения - повышение показателей по KPI. Вероятно, по мнению этих респондентов у них такая составляющая, как мотивированность, развита максимально и стабилизирована в этом состоянии навсегда.
    Такое положение позволяет переложить ответственность с непосредственных руководителей на менеджеров по развитию.персонала.
    24,8% респондентов результатами обучения считают повышение результатов при тестировании знаний.
    Если считать тестирование объективным инструментом (что не всегда факт), вероятно, это наиболее близкие к современным взглядам на развитие знаний и навыков (обучение). Близкие по уровню, но одинаково далекие от профессионализма в области развития персонала показатели - 18,3% - увеличение продаж или рентабельности предприятия, а также отзыв участников об обучении - 17,3%.

    Как измеряется успешность участников тренинга?
    Если учесть совпадение по другим критериям, то выходит, что в понимании респондентов понятие «оценка персонала» и «оценка деятельности персонала» одно и то же. Что является недопустимым обобщением
    Интересный вывод можно сделать, если суммировать в диаграмме №10 значения «По оценке персонала» -17,3% и «По изменению KPI»-20,5% , то получим показатель, стремящийся к значению «Повышение результативности по KPI» - 39,1% на диаграмме №9

    Как в компаниях оценивают работу тренеров?
    Лидирует подход, основанный на оценке работы тренера по анкетам обратной связи - 40%, вероятно эти респонденты считают главной задачей тренера понравиться участникам.
    Очень радует второе место 27% - «По результатам оценки персонала», что указывает на классическое понимание функции "развитие персонала".
    18,2% - набирает «По результатам тестирования», что указывает на большую объективность в подходе к труду тренеров.
    Ну и традиционный максималистский подход «всё или ничего»: «Увеличение прибыли компании» набирает 14,3%, указывающий на готовность данных респондентов принять предложения от «чудо-тренеров», увеличивающих «волшебным словом» объёмы продаж и рентабельность компаний в течении считанных часов.
    Знания о методиках обучения взрослых
    Диаграмма №12. показывает осведомлённость респондентов в области современных методов обучения взрослых. Только 29,1% заявили об отсутствии в их понимании связи между тренингом и лекцией. Это определенно вселяет надежду, потому что это методологически совершенно.

    68,6% убеждены, что лекция является частью тренинга. Такое количество, вероятно, связанно с массой функционирующих сейчас «тренингов тренеров», не дающих фундаментальных знаний в области обучения взрослых, а пропагандирующих «зажигательные и харизматичные» выступления перед аудиторией с демонстрацией высокохудожественных слайдов. Сюда же, ,собственно, можно отнести ответ «лекция и тренинг - это одно и тоже» - 0,7%.

    Респонденты находящиеся явно и честно в «зоне роста» в этой области знаний ответили «Не знаю» - 1,7%.

    Как протестировать участников обучения
    Диаграмма №13 . Лидер - позиция «Да» - 85% - явно вступает в противоречие с предыдущими статистиками.
    Это, вероятно, микс из «здравого смысла» и собственных воспоминаний о школе и ВУЗе. Очень и очень обнадёживает на фоне постоянного насаждения идеологии «неизмерения результатов обучения», «направленности на развитие внутреннего мира, а не компетенций», «обучения чему – нибудь, лишь бы учились» на рынке корпоративного обучения.
    Сторонниками этой идеологии оказались ответившие, что:тестирование невозможно-2,7%, тестирование не полезно -6,6%, тестирование вредно-0,7%. Респонденты, ответившие «Не знаю» - 5%, что обнадеживает, так как они, вероятно, признают неоднозначность это сферы деятельности.
    ИТОГИ ИССЛЕДОВАНИЯ
    Наши респонденты подтвердили, что функция «развитие персонала», как и HR в целом, как профессиональная сфера в России, продолжает динамично развиваться и уже достигла определённого высокого качества.
    Это радует на фоне тенденций, которые пытаются увести T@D сообщество из области рациональности и здравого смысла в дебри необъективности и алогичности. Возможно, с этими тенденциями связан всё чаще декларируемый внутренними профессионалами отказ от внешних источников развития персонала
    Читайте другие статьи делового портала КОМПЕТЕНЦИИ
    Хотите больше обзоров и статей?
    Подпишитесь на наш еженедельный дайджест журнала КОМПЕТЕНЦИИ!.
    © 2017 All Right Reserved. журнал КОМПЕТЕНЦИИ Наш партнер Skills&Cases Provider
    olgarykusova@hr-media.ru, 89253918142
    Made on
    Tilda