О трендах управления персоналом

Стоит обратить внимание на несколько направлений: облачные технологии, геймификация, оценка сотрудников и развитие талантов

Всегда интересно послушать людей, которые много добились в жизни. Сегодня мы делимся с вами интервью с генеральным директором компании Websoft, Алексеем Корольковым.
Он расскажет о том, с чего начиналась история компании, трендах рынка HR, о самом ярком кейсе Websoft и не только


Благодарим за предоставленный материал представителей департамента стратегических технологий Microsoft

Материал подготовил Алексей Широкопояс,
Журнал КОМПЕТЕНЦИИ
Алексей Корольков
В 1996 году Алексей закончил факультет ВМиК МГУ им. М. В. Ломоносова. И уже более 17 лет занимается информационными технологиями в области электронного обучения и управления талантами. Стоит отметить, что именно он стал идеологом и инициатором создания системы дистанционного обучения Webtutor, клиентами которой являются ведущие компании России и стран СНГ (в частности большинство банков из топ-10).
Расскажите о вашей компании. Как начинался ваш бизнес? Почему вы решили заняться именно HR-сферой?
Какие задачи ставите перед собой на будущее?
Мы начали бизнес с разработки заказного программного обеспечения и электронных учебных курсов и планировали двигаться в этом направлении. Именно в тот период российские компании и корпоративная культура стали развиваться наиболее активно благодаря опыту, пришедшему от иностранных коллег и западных HR-гуру. Поэтому мы стали смотреть в направлении HR-развития, а поскольку мы являлись по сути разработчиками, то нам сразу же захотелось предложить рынку решения, которые сократят время на реализацию всех этих серьезных процессов работы с персоналом, оказавшихся неотъемлемой частью HR-политики. И мы начали разрабатывать решения для автоматизации.

Сначала сконцентрировались на направлении обучения персонала и начали развивать систему дистанционного обучения, сейчас СДО WebTutor используется в большинстве крупных компаний России и СНГ. Но со временем глобальными проектами также стали модули комплексной системы – оценка, подбор, управление талантами.

Самая главная задача сейчас – быть в тренде. Но не в смысле модных тенденций, а в поддержке реальных процессов, которые действительно имеют значение для компаний и развития их бизнеса. Так, например, мы разработали и внедрили инструменты для геймификации процессов обучения и развития сотрудников. С одной стороны, кажется, что это просто – присваивать бейджи и начислять баллы. На практике, чтобы это работало, нужно хорошо продумать все этапы и понимать, зачем это сотрудникам. Очень успешные решения есть у ОТП-Банка, некоторых крупных розничных сетей, они часто делятся опытом с коллегами на конференциях или кейсами на наших ресурсах.

Какие ключевые тренды и проблемы вы бы выделили в современном HR?
Сейчас стоит обратить внимание на несколько направлений: облачные технологии, мобильное обучение, геймификация о которой было сказано ранее, оценка сотрудников и развитие талантов.

Процесс внедрения корпоративных порталов, различных модулей автоматизации в компаниях зависит от нескольких факторов. Часто, по незнанию, при внедрении внимание уделяется не тем задачам, которые оказывают влияние на весь проект. Поэтому мы, как интеграторы, стараемся сразу, на этапе инициации проекта, просветить наших клиентов, с чего начинать и как сделать внедрение максимально оперативным и несложным для сопутствующих процессов. Сейчас мы делаем многие проекты с помощью облачных технологий, базирующихся на Microsoft Azure. Такое решение экономит время – самый дорогой и невосполнимый ресурс.

Также очень важно, чтобы компания уделила должное внимание оценке своих сотрудников и дальнейшему правильному их развитию. Дело в том, что бизнес сейчас развивается с невероятно большой скоростью и оперативное решение задач обучения, развития сотрудников позволяет быстрее достигать целей бизнеса.

Расскажите об автоматизации процесса подбора персонала. Какие вы бы выделили преимущества и недостатки?
Создавая решение для автоматизации подбора, мы точно понимали, что именно из рутинной и повторяющейся работы можно поставить «на автомат». Подбор – это сложный, но уже отработанный процесс, этапы которого прозрачны. Поэтому мы берем процесс поиска нового сотрудника для подразделения (руководителя) и упрощаем его на всех этапах – от момента составления запроса (форма заявки) до встречи с кандидатом (назначение встречи в календаре) и обратной связи для отдела подбора. У нас получилось сократить время подачи вакансии на все возможные внешние рекрутинговые порталы до 15 секунд. Автоматизирована полностью оценка кандидата – тесты перед приемом на должность и прочее – данные накапливаются в его портфолио и позволяют отслеживать совместимость кандидата и различных должностей в компании.
Без чего не может обойтись HR-специалист в современном мире?
Представьте, что перед вами стоит задача оптимизировать основные HR-процессы в компании. У вас возникнут два больших вопроса: какой инструмент для этих целей выбрать и как привлечь к совместной работе руководителей ключевых подразделений? Важно, чтобы инструмент, который вы предложите руководителям, был функциональным и удобным. Если он будет не таким, то именно HR-специалиста обвинят в неудачном выборе.

Что может быть необходимо руководителю на HR-портале для качественного анализа и управления процессами подбора, обучения и оценки сотрудников? Первое – инструменты подбора и движения персонала в подразделении: просмотр информации о потенциальных кандидатах, найденных рекрутерами, отбор и согласование предложенных кандидатур, истории перемещений сотрудника и т.д. Второе – инструменты для организации и контроля обучения как новичков, так опытных сотрудников: управление стажировками и адаптацией, формирование плана обучения подразделения, назначение электронных курсов и тестов, просмотр информации об итогах обучения и тестирования, а также согласование участия сотрудников в учебных мероприятиях и просмотр бюджета на обучение своего подразделение. Третье – инструменты для проведения оценки сотрудников и анализа полученных результатов: заполнение и согласование оценочных форм (компетенции, оценка деятельности, KPI, ИПР), просмотр результатов оценки и так далее. И, конечно же, руководителю необходимы отчеты, как стандартные, так и созданные своими силами в зависимости от стоящей перед ним задачи.

Комплексный подход к решению задач – вот что важно. В компании все процессы взаимосвязаны и точечно решать задачи иногда просто не имеет смысла. Поэтому в современном мире HR должен думать глобально.

Расскажите о кейсе применения вашего решения, который для вас запомнился
Если честно, мне нравятся многие наши проекты. Замечательное решение у ОТП-Банка по геймификации – проект «Скажи спасибо». У них возникла потребность в повышении уровня ориентации на внутреннего клиента, развитии командного духа и коммуникации между подразделениями. Для решения этих задач было решено создать единую систему (портал), который объединит всех сотрудников и позволит в игровой форме благодарить друг друга. Это дает повышение уровня вовлеченности сотрудников, положительного имиджа работодателя, качества коммуникаций и укрепление корпоративных компетенций, повышение эффективности бизнес-процессов. Принцип работы достаточно прост: внутри программы можно передать и получить благодарности за помощь в рамках корпоративных компетенций. Поощрения передаются в виде баллов. В результате у сотрудников появилась дополнительная мотивация, на портале стал отображаться общедоступный рейтинг благодарностей (признание) и все это способствовало укреплению корпоративных ценностей компании.

Еще интересное решение с несколькими порталами у компании Primorosso, которая имеет широко распределенную сеть партнеров. Поэтому они реализовали проект, в котором несколько сайтов с индивидуальным дизайном и разграничением доступа интегрированы в единый учебный портал. При этом поддержкой всего портала (то есть 3 сайтов) занимается 1 человек. Это очень эффективно для бизнеса и достаточно просто в реализации, можно быстро запустить.

В компании Paul Hartmann возможности модуля использовали для проведения ежегодного конкурса «Лучший сотрудник». Конкурс проводился на основе процедуры 360 градусов по компетенциям для разных должностей. Были подобраны группы людей по подразделениям и по территориальному признаку, сделано несколько номинаций и созданы процедуры, по которым все сотрудники друг друга оценивали по соответствующему профилю компетенций. Затем, был выведен общий рейтинг по интегральным оценкам каждого (отчет по оргструктуре), и из пяти лучших в каждой номинации комиссия во главе с Генеральным директором выбирала победителей.

Какие технологические решения вы бы посоветовали использовать нашим читателям?
Всегда нужно исходить из того, какая задача стоит перед вами. Не нужно бросаться в омут с головой и использовать все подряд инструменты, которые существуют или появляются на рынке. ИТ-решения бывают дорогими, я считаю, что вложения в них обязательно должны окупаться результатом их использования. Использовать мобильные приложения только потому, что сейчас это модно – не очень верно. Например, вам нужно, чтобы сотрудники чаще использовали электронные курсы для обучения. Это можно реализовать, дав им возможность доступа к ним 24/7, чтобы любой сотрудник мог заходить и обучаться в удобное ему время и там, где он хочет. Как это сделать? Через мобильное обучение – мобильные курсы и мобильный учебный портал. Мы делаем сейчас такие проекты и видим, что результат оправдывает вложения – обучение и корпоративная жизнь становится более доступной и удобной.
Наши проекты, обзоры рынка и статьи:
Подпишитесь на наш еженедельный дайджест журнала КОМПЕТЕНЦИИ!
Хотите больше обзоров, инструкций и чек-листов, полезных любому руководителю или HR ?
Хотите больше обзоров, инструкций и чек-листов, полезных любому руководителю или HR ?Подпишитесь на наш еженедельный дайджест журнала КОМПЕТЕНЦИИ!
Made on
Tilda